Oktober 2018
Inhalt
Reisezeit ins Ausland ist bei vorübergehender Entsendung zu vergütende Arbeitszeit
Übermittlung einer Kopie des unterschriebenen Originals erfüllt Anspruch aus § 312 SGB III
Abgegebene Stimmen bei Betriebsratswahl dürfen mit Hochleistungsscannern ausgezählt werden
Die neue Rechtsprechung des BAG zur Anforderung „sehr guter“ Deutschkenntnisse in Stellenanzeigen
Durchsetzung von Mindestarbeitsbedingungen durch Wettbewerbsrecht? Effet inutile beim BGH
Der Beitrag transnationaler Unternehmensvereinbarungen zur Regulierung von atypischer Beschäftigung
Rechtsprechungsregeln für die umwandlungsrechtliche Übertragung von Arbeitsverhältnissen
Die Abfindung kollektivrechtlicher Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung
Unverfallbarkeitsbeitrag bei beitragsorientierten Leistungszusagen und Entgeltumwandlung
Verwirkung des Widerspruchsrechts nach Betriebsübergang – Rechtssicherheit zu welchem Preis?
Schaffung abweichender betriebsverfassungsrechtlicher Organisationseinheiten durch Tarifvertrag
Speicherdauer und Aufbewahrungsfristen unter der DSGVO
Arbeitgeber und Betriebsrat als „Verantwortliche“ im neuen Datenschutzrecht?
Einsatz von Fremdpersonal aus dem EU-Ausland – Alpenrind I und II
Die Geheimnisschutzrichtlinie und deren Anwendbarkeit
Omertá in der Betriebsverfassung
Das Arbeitszeitrecht der IAO: ein Impulsgeber für das Unionsrecht?
#metoo – Was tun beim Vorwurf sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?
Die Kausalitätswahrscheinlichkeit – Das „vergessene“ Tatbestandsmerkmal des § 22 AGG
Außerdienstliches extremistisches Verhalten als Kündigungsgrund
Gutmenschentum als Kündigungsgrund? – Rechtsprechungsupdate und Praxistipps zum Whistleblowing
Gedanken zur Weiterentwicklung des MiLoG
Fragen der Zwangsvollstreckung im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren
Aktuelle Rechtsprechung zum Verfahrensrecht des ArbGG-Beschlussverfahrens – Teil 1
Das Recht der berufsständischen Versorgung seit dem Jahr 2017
Zurück zur Übersicht über die Newsletter.
EU weitet Schutz vor krebserzeugenden Stoffen am Arbeitsplatz aus
Pressemitteilung der EU-Kommission vom 11.10.2018
Die Liste der als krebserzeugend anerkannten chemischen Stoffe am Arbeitsplatz wird um acht weitere Stoffe, zu denen auch Dieselabgase gehören, erweitert. Das Europäische Parlament und der Rat haben am 11.10.2018 eine Einigung über den zweiten Vorschlag der Kommission zur Liste der als krebserzeugend anerkannten chemischen Stoffe am Arbeitsplatz erzielt. Beschäftigte in der chemischen Industrie, der Metall- und der Automobilindustrie, Berufskraftfahrer, Bauarbeiter sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Hafensektor und in der Lagerei werden besonders von den neuen Vorschriften profitieren.
(gk)
Beschlüsse des Bundestages
- Sitzung, 28.9.2018
- Erste Beratung und Überweisung an Ausschüsse des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit (BT-Drs. 19/3452)
- Beratung und Überweisung an Ausschüsse des Antrags von Abgeordneten und der Fraktion Die Linke „Rückkehrrecht in Vollzeit für alle Beschäftigten“ (BT-Drs. 19/4525)
55. Sitzung, 11.10.2018
- Erste Beratung und Überweisung an Ausschüsse des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Zehnten Gesetzes zur Änderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch – Schaffung neuer Teilhabechancen für Langzeitarbeitslose auf dem allgemeinen und sozialen Arbeitsmarkt (Teilhabechancengesetz – 10. SGB II-ÄndG) (BT-Drs. 19/4725)
- Sitzung, 12.10.2018
- Erste Beratung und Überweisung an Ausschüsse des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes über Leistungsverbesserungen und Stabilisierung in der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Leistungsverbesserungs- und- Stabilisierungsgesetz) (BT-Drs. 19/4668)
- Beratung des Antrags von Abgeordneten und der Fraktion die Linke „Vollständige Gleichstellung und gerechte Finanzierung der Kindererziehungszeiten in der Rente umsetzen – Mütterrente verbessern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/29)
- Beratung des Antrags von Abgeordneten und der Fraktion der AfD „Anrechnungsfreistellung der Mütterrente beziehungsweise der Rente für Kindererziehungszeiten bei der Grundsicherung im Alter“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/4843)
- Erste Beratung des von Abgeordneten und der Fraktion der FDP eingebrachten Entwurfs eines „Gesetzes zur Dynamisierung der Verdienstgrenzen der geringfügigen Beschäftigung“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/4764)
- Sitzung, 18.10.2018
- Erste Beratung und Überweisung an Ausschüsse des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Stärkung der Chancen für Qualifizierung und für mehr Schutz in der Arbeitslosenversicherung (Qualifizierungschancengesetz) (BT-Drs. 19/4948)
- Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines „Zweiten Gesetzes zur Änderung des Seearbeitsgesetzes“ sowie unveränderte Annahme des Gesetzesentwurfs auf Drucksache (BT-Drs. 19/4466)
- Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines „Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“ sowie Ablehnung der Änderungsanträge (BT-Drs. 19/5105, BT-Drs. 19/5106, BT-Drs. 19/5104) und unveränderte Annahme des Gesetzesentwurfs auf Drucksache (BT-Drs. 19/3452)
- Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag von Abgeordneten und der Fraktion die Linke „Rückkehrrecht in Vollzeit für alle Beschäftigten“ sowie Ablehnung der Änderungsanträge (19/5105, 19/5106, 19/5104) und somit unveränderte Annahme des Gesetzesentwurfs auf Drucksache BT-Drs. 19/3452
- Sitzung, 19.10.2018
- Beratung des Antrags von Abgeordneten und der Fraktion die Linke „Streikrecht bei Ryanair durchsetzen – Mitbestimmungsrechte bei Luftfahrtunternehmen stärken“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/5055)
(gk)
Beschlüsse des Bundesrats
- Sitzung, 19.10.2018
- Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Chancen für Qualifizierung und für mehr Schutz in der Arbeitslosenversicherung (Qualifizierungschancengesetz) (BR-Drs. 467/18)
- Zustimmung zur elften Verordnung über Änderungen der Anlage des Internationalen Übereinkommens von 1978 über Normen für die Ausbildung, die Erteilung von Befähigungszeugnissen und den Wachdienst von Seeleuten (BR-Drs. 437/18)
- Ausschusszuweisung eines Entwurfes eines Gesetzes zur Dynamisierung der Einkommensgrenze für Minijobs und für Verbesserungen für Arbeitnehmer in der Gleitzone (BR-Drs. 419/18)
(gk)
Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt
Teil I: 33-36
- Verordnung über die Finanzierung der beruflichen Ausbildung nach dem Pflegeberufegesetz sowie zur Durchführung statistischer Erhebungen (Pflegeberufe- Ausbildungsfinanzierungsverordnung, PflAFinV vom 10.10.2018 (BGBI. I Nr. 34, S. 1572)
Teil II: 18
- Bekanntmachung vom 31.8.2018 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 100 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit (BGBI. I Nr. 18, S. 412)
(gk)
BAG, Urteil vom 25.9.2018 - 8 AZR 26/18 – Pressemitteilung Nr. 46/18
288 Abs. 5 BGB findet grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.
(lb)
Reisezeit ins Ausland ist bei vorübergehender Entsendung zu vergütende Arbeitszeit
BAG,Urteil vom 17.10.2018 - 5 AZR 553/17 – Pressemitteilung Nr. 51/18
Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.
(lb)
Übermittlung einer Kopie des unterschriebenen Originals erfüllt Anspruch aus § 312 SGB III
LAG Nürnberg, Urteil vom 27.9.2018 - 2 Ta 107/18– Leitsatz
Für die Erfüllung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Aushändigung der Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III genügt die Übermittlung einer Kopie des unterschriebenen Originals.
(lb)
Rechtskräftige Abweisung eines Antrags auf Kostenfreistellung mangels direkter Inanspruchnahme des Betriebsrats – Einwand der Rechtskraft gegen erneute Geltendmachung nach RechnungsstellungLAG Hessen, Beschluss vom 7.5.2018 – 16 TaBV 64/17 – Leitsatz
Hat das Arbeitsgericht den Antrag auf Freistellung von Schulungskosten für eine bestimmte Schulungsveranstaltung rechtskräftig abgewiesen, weil der Betriebsrat vom Schulungsveranstalter nicht wegen der Schulungskosten in Anspruch genommen worden war (dieser hatte die Rechnung direkt an den Arbeitgeber gesandt, vgl. BAG 4.6.03 - 7 ABR 42/02 - Rn. 12), steht nach Vorliegen einer Rechnungsstellung gegenüber dem Betriebsrat einer erneuten gerichtlichen Geltendmachung der Einwand der Rechtskraft entgegen.
(lb)
Abgegebene Stimmen bei Betriebsratswahl dürfen mit Hochleistungsscannern ausgezählt werden -
LAG Hessen, Beschluss vom 25.04.2018 - 16 TaBVGa 77/18 – Pressemitteilung Nr. 08/2018
Die zur Wahl des Betriebsrats abgegeben Stimmen dürfen mit Hilfe von Hochleistungsscannern ausgezählt werden. Das Betriebsverfassungsgesetz und die Wahlordnung verbieten nicht den Einsatz von elektronischen Hilfsmitteln . Es handelt sich hierbei auch nicht um Wahlcomputer, mit denen elektronisch abgestimmt wird.Werden die abgegebenen Stimmzettel während der öffentlichen Stimmauszählung durch den Wahlvorstand aus der Wahlurne genommen und vor dem Scannen überprüft, so ist es ausreichend, wenn ein Mitglied des Wahlvorstands die anschließende elektronische Stimmauswertung durch Stichproben kontrolliert.
(lb)
LAG Hessen, Urteil vom 25.04.2018 - 16 TaBVGa 83/18 – Leitsätze
Nach § 14 Absatz 4 BetrVG muss ein Wahlvorschlag der Arbeitnehmer von einer bestimmten Anzahl wahlberechtigter Arbeitnehmer unterzeichnet sein. Befinden sich die Bewerberliste und die Stützunterschriften auf mehreren Blättern, muss eindeutig sein erkennbar sein, dass diese eine einheitliche Urkunde bilden. Dies kann sich nicht nur aus einer körperlich festen Verbindung der Blätter ergeben, sondern auch aus sonstigen, den Schriftstücken anhaftenden Merkmalen, z.B. der Wiedergabe des Kennworts auf den einzelnen Blättern. Es ist zulässig, die Vorschlagsliste zu vervielfältigen (fotokopieren) und auf mehreren Wahlvorschlagsexemplaren Stützunterschriften zu sammeln, sofern diese sämtliche Bewerber inhaltlich übereinstimmend aufführen.
(lb)
LAG Hessen, Urteil vom 2.7.2018 – 16 TaBVGa 135/18 – Leitsätze
Nach § 177 Absatz 6 Satz 2 SGB IX sind die Vorschriften über die Wahlanfechtung bei der Wahl des Betriebsrats entsprechend auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretung anzuwenden.
Daraus folgt, dass der Abbruch der Wahl aufgrund von Mängeln des Wahlverfahrens nur in Betracht kommt, wenn die Wahl voraussichtlich nichtig wäre. Die Verkennung des Betriebsbegriffs führt nicht zur Nichtigkeit der Wahl.
Die Verkennung des Betriebsbegriffs führt nicht zur Nichtigkeit der Wahl.
Wird ausgehend von unterschiedlichen Betriebsbegriffen zeitlich parallel für mehrere Betriebsstätten zur Wahl eines Wahlvorstands für die Wahl der Schwerbehindertenvertretung eingeladen, ist dies hinzunehmen. Die Frage des zutreffenden Betriebsbegriffs kann im Nachhinein im Anfechtungsverfahren geklärt werden. Bis zu diesem Zeitpunkt ist die faktisch bestehende Doppelstruktur von mehreren Schwerbehindertenvertretungen hinzunehmen.
(lb)
ArbG Essen, Urteil vom 4.10.2018 -. 1 Ca 1124/18 –Pressemitteilung Nr. 45/18
Wird ein Betriebsratsvorsitzender zunächst während seiner Freistellung um drei Tarifgruppen hochgestuft, ohne das die höhere Vergütung aufgrund der vereinbarten Arbeitsleistung oder betriebsüblicher Entwicklung geschuldet ist, und ist die Arbeitgeberin im Nachhinein der Meinung, diese Hochstufung sei nicht gerechtfertigt gewesen, kann sie die bereits gezahlte erhöhte Vergütung aufgrund des eigenen Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot nicht aus § 78 S. 2 BetrVG zurückfordern.
(lb)
LAG Thüringen, Urteil vom 16.5.2018 – 6 Sa 442/17 – Leitsätze
Die Erhebung der privaten Mobiltelefonnummer eines Arbeitnehmers gegen seinen Willen ist wegen des darin liegenden äußerst schwerwiegenden Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nur dann ausnahmsweise zulässig, wenn der Arbeitgeber ohne Kenntnis der Mobiltelefonnummer im Einzelfall eine legitime Aufgabe, für die der Arbeitnehmer eingestellt ist, nicht, nicht vollständig oder nicht in rechtmäßiger Weise erfüllen kann und ihm eine andere Organisation der Aufgabenerfüllung nicht möglich oder nicht zumutbar ist.
Schafft ein kommunaler Arbeitgeber die Rufbereitschaft für Notfälle im Gesundheitsamt für die Dauer der Nachtzeit von 19:01 bis 5:59 Uhr aus Kostengründen ab, um im Notfall einen der Beschäftigten nach dem Zufallsprinzip ggf. auch über das Mobiltelefon aus seiner/ihrer Freizeit heraus zur Arbeitsleistung heranzuziehen, wählt er damit eine risikobehaftete Arbeitsorganisation. Diese rechtfertigt nicht den in der Herausgabe der Mobiltelefonnummer liegenden Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten, denn grundsätzlich entscheidet jede/r Arbeitnehmer/in selbst, für wen, wann und wo er/sie durch Bekanntgabe der Mobiltelefonnummer erreichbar sein will.
Verweigert ein/e Arbeitnehmer/in die datenschutzrechtlich unzulässige Erfassung der Mobiltelefonnummer hat er/sie einen Anspruch auf Rücknahme und Entfernung einer deshalb erteilten Abmahnung aus der Personalakte.
(dl)
EuGH, Urteil vom 4.10.2018 – Rs. C – 12/17
Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie ist dahin auszulegen, dass er einer Bestimmung des nationalen Rechts wie nicht entgegensteht, n bei der Berechnung der einem Arbeitnehmer durch diesen Artikel gewährleisteten Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub in einem Bezugszeitraum die Dauer eines von dem Arbeitnehmer in diesem Zeitraum genommenen Elternurlaubs nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung angesehen wird.
Die Rechtsprechung, nach der in Bezug auf den Jahresurlaub solcheArbeitnehmer, die wegen einer Krankschreibung während des Bezugszeitraums der Arbeit ferngeblieben sind, und solche, die während dieses Zeitraums tatsächlich gearbeitet haben, gleichbehandelt werden müssen, kann auf den Fall eines Arbeitnehmers, dem während des Bezugszeitraums Elternurlaub gewährt wurde, nicht sinngemäß angewandt werden.Anders als im Krankheitsfall leidet ein Arbeitnehmer im Elternurlaub unter keinen physischen oder psychischen Beschwerden, deren Eintreten grundsätzlich nicht vorhersehbar und von seinem Willen unabhängig ist. .
(lb)
EuGH, Urteil vom 25.10.2018 – Rs. C-331/17
§ 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der die allgemeinen Vorschriften über Arbeitsverhältnisse, mit denen durch die automatische Umwandlung des befristeten Vertrags in einen unbefristeten der missbräuchliche Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge geahndet werden soll, wenn das Arbeitsverhältnis über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus andauert, auf den Tätigkeitsbereich der Stiftungen für Oper und Orchester nicht anwendbar sind, wenn es in der innerstaatlichen Rechtsordnung keine andere wirksame Maßnahme gibt, mit der die in dieser Branche festgestellten Missbräuche geahndet werden.
(lb)
BAG, Urteil vom 25.10.2018 - 8 AZR 501/14 –Pressemitteilung Nr. 53/18
§ 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG ist einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zugänglich und muss deshalb unangewendet bleiben. Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG - in unionsrechtskonformer Auslegung - ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt.
(lb)
BAG, Urteil vom 2.10.2018 - 5 AZR 376/17 – Leitsätze
Bei der Anrechnung anderweitigen Verdienstes auf die Vergütung wegen Annahmeverzugs nach § 11 Nr. 1 KSchG können grundsätzlich die zur Erzielung des anderweitigen Verdienstes erforderlichen Aufwendungen von diesem in Abzug gebracht werden. Zu berücksichtigen sind Aufwendungen, die im Rahmen der vorhandenen Qualifikation des Arbeitnehmers zur Fortführung einer fachkundigen Erwerbstätigkeit erforderlich sind. Dagegen nicht berücksichtigungsfähig sind Aufwendungen, die die Qualifikation erhöhen, ohne dass hierfür ein Bedarf hinsichtlich der Ausübung der geschuldeten Tätigkeit bestünde.
(lb)
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 27.7.2018 - 12 Ta 8/18 – Leitsätze
Bei einem Schreiben, das vom Inhalt her eine Beschwerde sein kann, das aber ohne Unterschrift bei Gericht eingeht, kann es sich sowohl um eine in der Form ungenügende Beschwerdeschrift als auch um ein Schreiben ohne Prozesserklärung, beispielsweise um einen Entwurf, handeln.
Es ist Aufgabe des Gerichts, durch unverzügliche Nachfrage zu klären, um was es sich handelt.
Das Beschwerdeverfahren ist nur einzuleiten, wenn sich aus einer Antwort auf die Nachfrage oder aus anderen Umständen ergibt, dass der benannte Urheber trotz der fehlenden Unterschrift eine Beschwerde einlegen wollte.
(lb)
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.8.2018 - 4 Sa 6/18 – Leitsätze
Ist sowohl die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte als auch die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte gerügt, muss zuerst über die Rechtswegzuständigkeit befunden werden. Nur ein rechtswegzuständiges Gericht ist berechtigt, eine Klage mangels internationaler Zuständigkeit abzuweisen.
Hat das Arbeitsgericht trotz Rüge über die Rechtswegzuständigkeit nicht vorab nach § 17a GVG befunden, besteht für das Berufungsgericht keine Bindungswirkung gem. § 65 ArbGG in Bezug auf den beschrittenen Rechtweg. Wird die Rüge in der Berufungsinstanz aufrechterhalten, hat nunmehr das Berufungsgericht in das Vorabverfahren nach § 17a GVG einzutreten. Erachtet das Berufungsgericht den Rechtsweg nicht für gegeben, hat es das angegriffene Urteil durch Beschluss aufzuheben und den Rechtsstreit an das rechtswegzuständige Gericht zu verweisen. Eine Vorabentscheidung ist entbehrlich, wenn das Berufungsgericht den Rechtsweg bejaht. Es kann dann direkt durch Urteil entschieden werden.
Haftet ein Dritter akzessorisch für eine arbeitsrechtliche Forderung des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber (hier: bürgschaftsähnliche externe harte Patronatszusage), so ist dieser Dritte als "Rechtsnachfolger" iSv. § 3 ArbGG anzusehen, so dass auch für
die Inanspruchnahme aus dieser Sicherung der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist.Die Frage, ob eine Person "Verbraucher" ist iSv. Art. 17 Abs. 1 EuGVVO, ist nach der Stellung dieser Person innerhalb des konkreten Vertrages in Verbindung mit dessen Natur und Zielsetzung zu beantworten und nicht nach der subjektiven Stellung dieser Person. Auch ein eingetragener Kaufmann kann Verbraucher sein, wenn er Ansprüche aus oder im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis geltend macht, welches er neben seiner selbstständigen beruflichen Tätigkeit eingegangen ist. Arbeitnehmer sind Verbraucher.
(lb)
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.8.2018 - 26 Sa 1151/17 – Leitsätze
Verlangt eine klagende Partei Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat sie darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass sie Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. Die klagende Partei genügt ihrer Darlegungslast, indem sie vorträgt, sie habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen
Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern. Deshalb hat er im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er zugewiesen hat und ob die klagende Partei den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (vgl. BAG 18. April 2012 - 5 AZR 248/11, Rn. 14).
Werden in einem Taxi sog. Verfügungszeiten, dh Zeiten von der Übernahme des Fahrzeugs bis zur Abgabe, technisch erfasst, ist es danach zunächst ausreichend, wenn seitens der klagenden Partei diese Zeiten angegeben werden.
Die Anforderungen an die Vortragslast des Arbeitgebers richten sich nach der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und den konkreten betrieblichen Abläufen.
a) Werden einem Kraftfahrer konkrete Touren vorgegeben, ist es Sache des Arbeitgebers, unter Auswertung der Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 Satz 1 ArbZG substantiiert darzulegen, an welchen Tagen das Belegschaftsmitglied aus welchen Gründen in geringerem zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet haben muss (vgl. BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 347/11, Rn. 28; bestätigt durch BAG 21. Dezember 2016 - 5 AZR 362/16, Rn. 23).
b) Gleiches gilt bei einem Taxiunternehmen, welches dem Taxifahrer konkrete Fahrten vorgibt oder das angesichts auswertbarer technischer Aufzeichnungen in der Lage ist, die Tätigkeit der klagenden Partei nachzuvollziehen.
Es ist zu berücksichtigen, dass sich die Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeit bei Taxifahrern wie bei Außendienstmitarbeitern allgemein komplizierter gestaltet.
c) Ein Taxiunternehmen, das sich selbst der Möglichkeit begibt, anhand korrekter (ggf. technischer) Aufzeichnungen im Prozess auf das Vorbringen der klagenden Partei substantiiert zu erwidern, trägt die Last der nicht vorhandenen Möglichkeit, substantiiert zu bestreiten.
d) Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber Weisungen zur Nutzung technischer Aufzeichnungen erteilt, die angesichts ihrer Unbilligkeit nicht befolgt werden müssen, hier die Betätigung einer sog. Totmannstaste innerhalb von 10 Sekunden nach einem alle drei Minuten ertönenden und aufscheinenden Signal.
Das gilt selbst dann, wenn die klagende Partei eine Zusammenfassung schriftlich als richtig bestätigt, die anhand einer Auswertung der technischen Aufzeichnungen erstellt worden ist, die Aufzeichnungen für den auswertenden Arbeitgeber aber erkennbar offensichtlich fehlerhaft sind
[hier: Standzeiten von nur wenigen Minuten am Tag bei Verfügungszeiten von zT über elf Stunden sowie Pausen und Arbeitszeiten die oft gleichauf liegen, wissend, dass die Arbeitszeiten eines Taxifahrers in erheblichen Umfang aus den für den Taxifahrerberuf typischen Standzeiten bestehen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 7. Februar 2014 - 2 Sa 25/14, Rn. 30) nicht aber aus Pausen iSd. § 4 ArBZG)].
(lb)
ArbG Weiden, Urteil vom 1.8.2018 – 3 Ca 416/18 – Leitsätze
Ein innerhalb der Einspruchsfrist eingereichtes Entschuldigungsschreiben für das Ausbleiben im Termin kann als Einspruch zu werten sein, wenn darin hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht wird, dass das Versäumnisurteil nicht gelten soll (im Anschluss an BAG v. 11.3.1971, 5 AZR 184/70).
Eine trotz gerichtlichen Hinweises auf die Versäumnisurteilsproblematik insoweit kommentarlos eingereichte Klageerwiderung nach Ablauf der Einspruchsfrist verhilft dem Entschuldigungsschreiben nicht zur Wertung als
Einspruch, da ein Vergessen oder lgnorieren des Einspruchserfordernisses zur Rechtskraft des Versäumnisurteils führt (im Anschluss an BGH v. 09.06.1994, lX ZR 133/93).
(lb)
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 2.8.2018 - 17 TaBV 7/17 – Leitsätze
Die Protokollnotiz zu § 3 Ziff. 3.1 VRTV ist dahingehend auszulegen, dass ein neu eingestellter Mitarbeiter auch dann nach der Tätigkeitsgruppe zu vergüten ist, die seiner zukünftigen Tätigkeit entspricht, wenn zunächst eine zeitlich überschaubare Einarbeitung erfolgt.
Zeitlich überschaubar ist ein Einarbeitungszeitraum jedenfalls dann, wenn er die tarifvertragliche Probezeit von sechs Monaten nicht überschreitet.
Von einer bloßen Einarbeitung eines neu eingestellten Mitarbeiters ist der Fall zu unterscheiden, in dem der Mitarbeiter zunächst eine zusätzliche Ausbildung absolvieren muss, welche ihn erst in die Lage versetzt, die Tätigkeit, für die er eingestellt wurde, zu verrichten. Nur in einem solchen Fall lässt es der Tarifvertrag zu, zunächst hinsichtlich der (für die Eingruppierung nach dem Tarifvertrag maßgeblichen) "zugewiesenen und ausgeübten Tätigkeit" auf die Tätigkeit des Mitarbeiters während des Ausbildungszeitraums abzustellen und ihn demgemäß zunächst nach einer niedrigeren, dieser Tätigkeit entsprechenden, Tätigkeitsgruppe zu vergüten.
Indizien für das Vorliegen einer solchen Ausbildung können deren gesetzliche Normierung, das Erfordernis des Bestehens einer Abschlussprüfung sowie eine die tarifliche Probezeit deutlich übersteigende zeitliche Dauer sein.
(lb)
Die neue Rechtsprechung des BAG zur Anforderung „sehr guter“ Deutschkenntnisse in Stellenanzeigen
Ass. Jur. Sophie Köhlert, Frankfurt Oder, NZA 2018, 1172-1175
Die Autorin befasst sich mit der Frage, ob die Anforderung „guter“ oder gar „sehr guter“ Kenntnisse einer bestimmten Sprache eine mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft im Sinne des § 3 II AGG bedeuten können. Zu diesem Zweck vollzieht sie die dazu ergangene Rechtsprechung des BAG der jüngsten Zeit nach und nimmt eine eigene Bewertung vor. Die grundsätzliche Ablehnung des Vorliegens einer mittelbaren Diskriminierung seitens des BAG beurteilt sie insbesondere unter integrationspolitischen Gesichtspunkten kritisch.
(tl)
Dr. Elena Gramano/ Hendric Stolzenberg, Frankfurt a.M., SR 2018, 195-206
Mit der jüngsten Reform des Arbeitsrechts, bekannt als „Jobs Act“, hat der italienische Gesetzgeber den Versuch unternommen, den Herausforderungen einer gewandelten Arbeitswelt und der anhaltenden Krise der italienischen Wirtschaft zu begegnen. Besonders mit Blick auf die rechtliche Situation Selbständiger, die von der bisherigen Rechtsordnung kaum geschützt wurden, ist die Reform von Relevanz. Die Autoren erläutern in ihrem Aufsatz Inhalt und Bedeutung des maßgeblichen Gesetzes Nr. 81/2017. Hierzu gehen sie auf Ziele und Hintergründe der Reform ein und erläutern das Konzept von „smart work“, welches die Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit erleichtern soll und unterziehen den neuen rechtlichen Status Selbständiger einer genauen Betrachtung. Abschließend liefern sie eine Anmerkung zur Reform aus deutscher Perspektive.
(tl)
Homeoffice≠Mobile ArbeitRA Peter Voigt, Hannover, AuR 2018, 452-455
Der Begriff Homeoffice beschreibt eine besondere Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen. Im Gegensatz zur klassischen Form des Homeoffices, bei welcher die gesamte Arbeit aus den Privaträumen des Beschäftigten erfolgt, bildet den Fokus der derzeit aktuellen Debatte eine Aufteilung der Arbeitsleistung auf die betrieblichen und privaten Räume. Teilweise wird ausschließlich mit mobilen Arbeitsmitteln, wie Laptops, Tablets oder Smartphones und somit nicht an einem fest eingerichteten Arbeitsplatz gearbeitet. Der Beitrag erläutert die Entwicklung des Homeoffice und grenzt die verschiedenen Erscheinungsformen voneinander ab, um abschließend die Entwicklung zu bewerten.
(lc)Durchsetzung von Mindestarbeitsbedingungen durch Wettbewerbsrecht? Effet inutile beim BGH
RA Dr. Heiner Fechner, Bremen, AuR 2018, 456-460
Der Autor beschäftigt sich mit der Kontrollmöglichkeit zur Einhaltung von Mindestlöhnen mithilfe des Wettbewerbsrechts. Dazu stellt er in den Mittelpunkt die Entscheidungen des BGH zur Arbeitnehmerüberlassung vom 23.6.2016 und die des KG Berlin zur Unterlassung von Wettbewerbsverstößen durch Nichtzahlung von Mindestlöhnen vom 14.2.2017. Der Beitrag befasst sich intensiv mit den Möglichkeiten, die Änderungen des UWG zur Kontrolle von Mindestlohnverstößen eröffnet haben. Zudem äußert der Autor erhebliche Kritik an der Rechtsprechung der Zivilgerichtsbarkeit, da diese die Rolle des Wettbewerbsrecht unterschätze. Letztlich bliebe dadurch ohne eine explizite Gesetzesänderung eine akzeptable Regelung durch die jüngste Rechtsprechung versperrt.
(lc)
Der Beitrag transnationaler Unternehmensvereinbarungen zur Regulierung von atypischer Beschäftigung
Dr. Sonja Mangold, Berlin, AuR 2018, 460-462
Aufgrund des Anstiegs der atypischen Beschäftigungsformen, die von ertragsstarker, unbefristeter Vollzeittätigkeit abweichen, erlangt die transnationale Vereinbarungspraxis von Sozialpartnern zur Regulierung atypischer und prekärer Beschäftigung immer mehr Relevanz. Diesbezüglich erläutert die Autorin die drei für Europa relevanten Formen der transnationalen Kollektivvereinbarungen, die EBR-Gründungsvereinbarungen, inklusive ihrer Regelungsdefizite, substantielle EBR-Vereinbarungen, welche bisher einen geringen Ertrag erbrachten, sowie Transnational Company Agreements, die positive Regelungsansätze bieten würden. Abschließend führt die Autorin den Bedarf an unterstützenden rechtlichen Maßnahmen an.
(lc)
Rechtsprechungsregeln für die umwandlungsrechtliche Übertragung von Arbeitsverhältnissen
RA Dr. Thomas Lakenberg, Düsseldorf, NJW 2018, 3064-3067
Bei der Spaltung eines Unternehmens nach dem Umwandlungsgesetz kommt es zur einer partiellen Gesamtrechtsnachfolge. Dies bedeutet, dass eine Überleitung von Vertragsverhältnissen auf ein anderes Unternehmen erfolgen kann, ohne dass die Parteien zustimmen müssten. Zur Frage, ob sich dieser Grundsatz auch auf Arbeitsverhältnisse übertragen lässt, wenn die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs nicht vorliegen, hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19.10.2017 Stellung genommen. Hierbei ist es der Auffassung, der Arbeitnehmer könne sich bei einer Aufspaltung aussuchen, in welchem Unternehmen er arbeiten wolle. Diese Rechtsprechung unterzieht der Autor einer genaueren Betrachtung. Im Ergebnis steht er der Auffassung des Gerichts ablehnend gegenüber. Anstelle eines Wahlrechts sei die Zuerkennung eines Rechts zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB vorzugswürdig.
(tl)
Die Abfindung kollektivrechtlicher Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung
FA Tobias Neufeld, LL.M, Düsseldorf, BB 2018, 2356-2362
Als wirksame Option zur Verringerung finanzieller Risiken aus Systemen betrieblicher Altersvorsorge fungiert die Abfindung von Versorgungsanwartschaften sowie laufender Leistungen, soweit das Abfindungsverbot des § 3 BetrAVG eine Abfindung erlaubt. Dies ist insbesondere bei laufenden Arbeitsverhältnissen oder Altrenten der Fall. Der Autor beschäftigt sich ausführlich mit der Planung korrespondierender Abfindungsprogramme. Zudem beschäftigt sich der Beitrag intensiv mit der Frage, inwieweit Betriebsräte bei der Abfindung kollektivrechtlich begründeter Betriebsrentenansprüche zu beteiligen sind.
(lc)
Unverfallbarkeitsbeitrag bei beitragsorientierten Leistungszusagen und Entgeltumwandlung
Prof. Dr. Reinhold Höfer/ FA Peter Küpper, Ratingen, DB 2018, 2499-2503
Trotz unterschiedlicher Ausgestaltungen beitragsorientierter Leistungszusagen ist der Unverfallbarkeitsbeitrag einheitlich zu ermitteln. Die einheitliche Ermittlung gilt ebenfalls für die Altersversorgung durch Entgeltverzicht des Arbeitnehmers (Entgeltumwandlung) und die vom Arbeitgeber finanzierte Altersversorgung. Der Beitrag beschäftigt sich mit Bezug auf das Betriebsrentengesetz mit dem Begriff der beitragsorientierten Leistungszusage und ihren unterschiedlichen Erscheinungsformen sowie mit dem Begriff des Unverfallbarkeitsbeitrag. Insbesondere wird mit Blick auf die Rechtsprechung des BAG der Unverfallbarkeitsbeitrag bei der Entgeltumwandlung sowie der Unverfallbarkeitsbeitrag bei einer vom Arbeitgeber finanzierten beitragsorientierten Leistungszusage untersucht.
(lc)
Verwirkung des Widerspruchsrechts nach Betriebsübergang – Rechtssicherheit zu welchem Preis?
RAe Dr. Jobst-Hubertus Bauer/ Sebastian Ernst, Stuttgart, NZA 2018, 1243-1247
Bei der richtigen Unterrichtung des Arbeitgebers über die Folgen eines Betriebsübergangs nach § 613a V BGB ergeben sich häufig Probleme. Insbesondere die vollständige und genaue Formulierung des Unterrichtungsschreibens, welches juristisch fehlerfrei und präzise über die Rechtsfolgen des Betriebsübergangs informieren soll, erweist sich häufig als Herausforderung. Die Autoren setzen sich kritisch mit zwei Entscheidungen zur Ausübung des arbeitnehmerseitigen Widerspruchsrechts, auch Jahre nach dem Betriebsübergang, auseinander. Diesbezüglich beschäftigen sie sich insbesondere mit der Frage, welche Anforderungen an eine Verwirkung des Widerspruchsrechts zu stellen sind und geben abschließend einen Lösungsvorschlag.
(lc)
Schaffung abweichender betriebsverfassungsrechtlicher Organisationseinheiten durch Tarifvertrag
RA Tobias Grambow, Berlin, DB 2018, 2367-2370
In seinem Beitrag gibt der Autor einen Überblick über die Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes (TEG), deren Auswirkungen und den diesbezüglichen Meinungsstand in Rechtsprechung und Literatur. Sein besonderes Augenmerk gilt dem Problem möglicher Kollisionen verschiedener Tarifverträge nach§ 3 BetrVG. Hier wirkt sich das TEG dahingehend aus, dass gemäß § 4a TVG in einem Betrieb mit verschiedenen Gewerkschaften im Kollisionsfall nur die Normen desjenigen Tarifvertrages gelten, welcher mit der mitgliederstärksten Gewerkschaft geschlossen wurde. Zwar hat das Bundesverfassungsgericht das TEG als weitgehend verfassungskonform bewertet, doch ist es weiterhin vielfacher Kritik ausgesetzt. An dieser Kritik beteiligt sich auch der Autor, insbesondere im Hinblick auf die Benachteiligung kleiner Spartengewerkschaften und dogmatischer Unstimmigkeiten im Gesetz, für deren Beseitigung er den Gesetzgeber gefordert sieht.
(tl)
Holger Dahl/ Dr. Stefan Brink, Frankfurt a. M./ Stuttgart, NZA 2018, 1231-1234
Die voranschreitende Globalisierung und die damit einhergehende Umstellung der Unternehmen auf Matrixstrukturen haben zur Folge, dass die Speicherung personenbezogener Mitarbeiterdaten über Clouds erfolgt und mithin der Zugriff nicht mehr nur durch den lokalen Arbeitgeber erfolgt, sondern weltweit durch verschiedene Konzerngesellschaften. Zusätzlich wird durch die fortschreitende Digitalisierung eine neue Möglichkeit der Verhaltens- und Leistungskontrolle über Softwares ermöglicht. Der Beitrag befasst sich mit den Problemen der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 6 BetrVG, bei Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen den Entwicklungen nachzukommen. Hierzu erläutern die Autoren den Umfang der Mitbestimmung sowie die Zuständigkeit des Betriebsrats und nehmen Bezug zum Datenschutzrecht.
(lc)
Speicherdauer und Aufbewahrungsfristen unter der DSGVO
RAe Thomas Faas/ Dr. Maren Henseler, Köln, BB 2018, 2292-2298
Mit Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) am 25.05.2018 gilt nunmehr für gespeicherte Daten von Arbeitnehmern der Grundsatz der Speicherbegrenzung. Dieser verlangt, dass Daten gelöscht werden, wenn sie nicht mehr zur Erfüllung rechtmäßiger Verarbeitungszwecke erforderlich sind. Dieser Löschungsverpflichtung widmen die Autoren ihren Beitrag. Sie befassen sich sowohl mit den rechtlichen Grundlagen nach der DSGVO als auch mit den geltenden Fristen zu Aufbewahrung und Speicherdauer. Zudem geben sie einen Überblick über die praktisch relevantesten Fälle, die es bei der Erarbeitung und Anwendung eines Konzepts zur Datenlöschung zu beachten gilt.
(tl)
Arbeitgeber und Betriebsrat als „Verantwortliche“ im neuen Datenschutzrecht?
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2018, 2566-2571
Der Beitrag befasst sich mit der Frage nach der Abgrenzung der datenschutzrechtlich bedeutsamen Sphären von Betriebsrat und Arbeitgeber. Diese ist nach der Einführung der neuen Regelungen des Datenschutzrechts in DSGVO und BDSG zum 25.05.2018 von gesteigerter Bedeutung, drohen doch bei Verstößen hohe Schadensersatzforderungen und Geldbußen. Gleichzeitig verarbeiten Betriebsräte große Mengen an beschäftigtenbezogenen Daten, sodass eine genaue Kenntnis der Rechtslage erforderlich ist. Aus diesem Grund stellt der Autor zusammenfassend alte und neue Rechtslage dar und grenzt Verantwortungs- und Haftungssphären von Arbeitgeber und Betriebsrat voneinander ab. Besonderes Augenmerk legt er dabei auf die Stellung des Betriebsrats als Verantwortlichem im Sinne der DSGVO, seiner Kontrolle durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten und die mögliche persönliche Haftung seiner Mitglieder.
(tl)
Einsatz von Fremdpersonal aus dem EU-Ausland – Alpenrind I und II
RiLSG Dr. Barbara Kloppstock, LL.M/ VRiLSG Stephan Rittweger, München, NZA 2018, 1247-1251
Der Beitrag beschäftigt sich mit den Urteilen des EuGH vom 18.6.2015 (Alpenrind I) und vom 6.9.2018 (Alpenrind II). Schwerpunkt bildet die Entsendebescheinigung A1, der – auch wenn sie im Nachhinein ausgestellt wurde – eine absolute Bindungswirkung zukäme und sich mithin eine Sozialversicherungspflicht nur im Herkunftsstaat ergäbe. Insbesondere gehen die Autoren auf Auswirkungen auf die Praxis der absoluten Bindungswirkung ein. Diesbezüglich setzen sie sich mit der grenzüberschreitenden (Schein)Selbstständigkeit, dem Aufgreifen von bestandskräftigen und abgeschlossenen Verfahren in Deutschland sowie dem Ausschluss von Kettenentsendungen auseinander. Trotz der Klärung durch den EuGH kritisieren die Autoren, dass weiterhin für die arbeitsrechtliche Praxis Regelungsbedarf bestünde.
(lc)
Die Geheimnisschutzrichtlinie und deren Anwendbarkeit
RA Dr. Joachim Trebeck, LL.M./ Wiss. Mit. Lisa Schulte-Wissermann, Köln, NZA 1175-1180
Gegenstand des Artikels ist die EU-Richtlinie zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen RL 2016/943/EU, sowie deren Umsetzung in deutsches Recht. Die Autoren betrachten anhand des entsprechenden Regierungsentwurfs, wie die Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden soll. Zudem klären sie, welche arbeitsrechtlich relevanten Fragen sich in der Folge stellen könnten und mit welchen Folgen in der Praxis zu rechnen sein könnte, sei es in Bezug auf die Definition eines „Geschäftsgeheimnisses“, auf das Phänomen des „Whistleblowings“ oder auf Fragen des kollektiven Arbeitsrechts.
(tl)
Omertá in der Betriebsverfassung
RA Boris Karthaus, Frankfurt a.M., NZA 2018, 1180-1185
Der Autor setzt sich mit dem Entwurf der Bundesregierung zum „Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen“ (GeschGehG) auseinander, mit dem die europäische Richtlinie zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen RL 2016/943/EU umgesetzt werden soll. Sein besonderes Augenmerk gilt dabei der Auswirkung auf die Beteiligung von Betriebsräten. Diese benötigen zu ihrer Arbeit Informationen, welche nach dem derzeitigen Entwurf zum GeschGehG als Geschäftsgeheimnisse gelten könnten. Bei einer uneingeschränkten Anwendung auf die Information von Betriebsräten, gar in Kombination mit entsprechenden Verschwiegenheitsverpflichtungen, sieht der Autor die Arbeit der Personalvertretungen und insbesondere ihre Kommunikation mit der Belegschaft gefährdet.
(tl)
Das Arbeitszeitrecht der IAO: ein Impulsgeber für das Unionsrecht?
Prof. Dr. Achim Seifert, Jena, SR 2018, 169-180
Die Regelung der Arbeitszeit ist zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts. Daher ist sie auch von besonderer Wichtigkeit für die Normsetzungstätigkeit der IAO, deren älteste Regelungen mit dem Übereinkommen Nr.1 zur Begrenzung der Arbeitszeit in gewerblichen Betrieben von 1919 bereits fast 100 Jahre zurückliegen. Im Gegensatz hierzu hat das Thema der Arbeitszeitregulierung auf nationaler und europäischer Ebene bisher vergleichsweise wenig Beachtung erfahren. Dies nimmt der Autor zum Anlass, das Arbeitszeitrecht der Europäischen Union genauer zu untersuchen. Er betrachtet die zentralen Arbeitszeitstandards der IAO, ihre Bedeutung für das Arbeitszeitrecht der EU und nimmt Stellung zu bestehenden Modernisierungsbedarfen. Dabei spricht er sich dafür aus, auf ein neues grundlegendes Übereinkommen hinzuwirken, um den Anforderungen einer sich wandelnden Arbeitswelt und weitgehend flexibilisierter Arbeitszeiten gerecht werden zu können.
(tl)
#metoo – Was tun beim Vorwurf sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?
RA Dr. Steffen Krieger/ Wiss. Mit. Lisa Deckers, Düsseldorf, NZA 2018, 1161-1166
Die Debatten der letzten Zeit und besonders die seit #metoo eingetretene Sensibilisierung haben das Problem der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. Der Gesetzgeber hat sich dessen mit Regelungen im Beschäftigtenschutzgesetz und im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz angenommen. Kommt jedoch im Einzelfall der Vorwurf sexueller Belästigung am Arbeitsplatz auf, ist der Arbeitgeber gefordert, tätig zu werden. Dies gestaltet sich für ihn dahingehend schwierig, dass er verschiedene ihm obliegende und miteinander konkurrierende Pflichten in Ausgleich bringen muss. Auf der einen Seite stehen besondere Schutz- und Fürsorgepflichten für die belästigte Person aus § 12 AGG, auf der anderen Seite die Pflicht, den Beschuldigten nicht unzumutbaren Ermittlungen und repressiven Maßnahmen auszusetzen. Will der Arbeitgeber diesen Anforderungen gerecht werden und besonders auch das erhöhte Risiko einer eigenen Haftung vermeiden, muss er umsichtig vorgehen. Um Arbeitgebern ein entsprechendes korrektes Verfahren zu erleichtern, bietet der Artikel daher eine Handlungsanleitung mit Leitlinien zur Ermittlung des Sachverhalts und zum Ergreifen geeigneter Maßnahmen.
(tl)
Die Kausalitätswahrscheinlichkeit – Das „vergessene“ Tatbestandsmerkmal des § 22 AGG
RA Daniel-René Weigert, LL.M., Hamburg, NZA 2018, 1166-1171
Der Beitrag befasst sich mit der Problematik des sogenannten „AGG-Hoppings“, bei dem Scheinbewerber nach einer Ablehnung Arbeitgeber nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz in Anspruch nehmen. Im Zentrum des Problems steht der Indizienbeweis des § 22 AGG, mit dessen Anforderungen sich der Autor im Detail auseinandersetzt. Hierbei vertritt er die Auffassung einer nicht nur zwei-, sondern dreistufigen Prüfung des §22 AGG, bei der insbesondere die vorgebrachten Indizien mit überwiegender Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung aus einem Grund des §1 AGG sprechen müssten. Hierdurch sollen betroffenen Arbeitgebern weitreichendere Verteidigungsmöglichkeiten als bisher eröffnet werden.
(tl)
Außerdienstliches extremistisches Verhalten als Kündigungsgrund
RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Wiss. Mit. Kai-Oliver Burmann, Berlin, NJW Spezial 2018, 626-627
Die Autoren gehen in ihrem Aufsatz der Frage nach, wann dem Arbeitgeber im Falle extremistischen Verhaltens eines Arbeitnehmers die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses möglich ist. Dabei stellen sie heraus, dass im Grundsatz die Trennung von Dienst und Freizeitverhalten zu beachten sei. Im Falle eines dienstlichen Bezugs und eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers könne allerdings im Einzelfall dem Arbeitgeber die Möglichkeit der Trennung vom Arbeitnehmer offenstehen, insbesondere, wenn dieser sich und seine Ansichten exponiere.
(tl)
Gutmenschentum als Kündigungsgrund? – Rechtsprechungsupdate und Praxistipps zum Whistleblowing
RAe Dr. Sarah Reinhardt-Kasperek/ Florian Denninger, München, BB 2018, 2484-2487
Als Whistleblowing wird das An-Die–Öffentlichkeit-Bringen tatsächlichen bzw. behaupteten Fehlverhaltens oder von Unternehmensmissständen durch kritische Äußerungen oder Beschwerden eines dort beschäftigten Arbeitnehmers bezeichnet. Diesbezüglich stellt sich für den Arbeitgeber oftmals die Frage, inwiefern diese Äußerungen arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zur Kündigung rechtfertigen können. Da mangels genügender Gesetzgebung zu diesem Thema ein Rückgriff auf die diesbezügliche Rechtsprechung notwendig sei, geben die Autoren ein Rechtsprechungsupdate zu der Frage, ab wann Whistleblowing einen Kündigungsgrund darstellen kann. Des Weiteren werden die Kriterien dargestellt, die demnach bei dem Ausspruch einer Kündigung wegen Whistleblowings zu befolgen seien.
(lc)
Gedanken zur Weiterentwicklung des MiLoG
Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M./ Wiss. Mit. Gisela Hütter, Bonn, BB 2018, 2420-2424
Die Autoren befassen sich mit den jüngsten Vorschlägen der Oppositionsfraktionen im Bundestag zur Novellierung des Mindestlohngesetzes (MiLoG). Ihre Analyse befasst sich etwa mit der Möglichkeit zur Erhöhung des Mindestlohns oder zur Neubesetzung der Mindestlohnkommission. Zwar sind die Reformvorschläge nach Ansicht der Autoren ganz überwiegend nicht sinnvoll, doch teilen sie das grundsätzliche Anliegen der Beseitigung bestehender Schwachstellen. Daher geben sie neben der Kritik an den Ideen der Opposition eigene Anregungen für Reformen, durch die nötige Verbesserungen am MiLoG erreicht werden sollen.
(tl)
Fragen der Zwangsvollstreckung im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren
VRiLAG Dr. Natascha Ahmad/ Dr. Michael Horcher, Frankfurt a. M., NZA 2018, 1234-1243
Im arbeitsrechtlichen Verfahren ist die Zwangsvollstreckung von hoher praktischer Bedeutung. Es müssen mithin in den geschlossenen Vergleichen Formulierungen gewählt werden, die eine spätere Vollstreckbarkeit der Regelungen des Vergleichs sicherstellen. Der Beitrag geht der Frage nach, wie in der Praxis mit häufig auftretenden Problemen des Zwangsvollstreckungsverfahrens umgegangen werden kann. Hierzu werden allgemeine Voraussetzungen der Zwangsvollstreckung erläutert. Die Autoren zeigen die einzelnen Probleme der Zwangsvollstreckung im arbeitsgerichtlichen Verfahren auf. Diese ergäben sich insbesondere bezüglich des Weiterbeschäftigungsanspruchs, der Erteilung eines Zeugnisses, der Abrechnung des Entgelts, der Ausfüllung der Arbeitspapiere sowie der Auskunftserteilung. Abschließend wird ein Überblick über die prozessualen Erfordernisse gegeben.
(lc)
Aktuelle Rechtsprechung zum Verfahrensrecht des ArbGG-Beschlussverfahrens – Teil 1
VRiLAG RlP a.D Andreas Busemann, NZA-RR 2018, 513-525
Häufig bildet das Ende eines Beschlussverfahrens nicht die Lösung der Sachfrage, da häufig aufgrund zahlreicher prozessualer Hürden, die vor einer Sachentscheidung des Gerichts überwunden werden müssen, Beiträge als unzulässig abgewiesen werden. Diese Sachentscheidungsvoraussetzungen ergeben sich aus dem Verfahrensrecht des ArbGG und der ZPO, sowie teilweise auch aus Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung. Der Beitrag bezieht sich auf einen Zeitraum von 2014 bis Anfang 2018 und berichtet über die Rechtsprechung des BAG und des BVerwG zu den prozessualen Aspekten des Beschlussverfahrens. Hierbei beschäftigt sich der Autor mit dem Bestimmtheitserfordernis, den besonderen Zulässigkeitsproblemen des Rechtsmittelverfahrens sowie Fragen zu Verfahrensablauf, Rechtskraft und Zwangsvollstreckung.
(lc)
Dr. Frank Schreiber, Darmstadt, SR 2018, 181-194
Der Autor befasst sich mit den 2016 beschlossenen Neuregelungen zu Leistungsausschlüssen für Ansprüche ausländischer Personen nach § 7 Abs. 1 S. 2 SGB II und der Neuregelung des § 23 Abs. 3 SGB XII. Diese bewertet er besonders im Hinblick auf ihre Vereinbarkeit mit dem Recht auf Gewährleistung eines menschenwürdigen Existenzminimums aus Art. 1 Abs. 1 GG iVm. Art. 20 Abs. 1 GG, das in der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts Anerkennung gefunden hat. Auch geht er auf verschiedene in der Literatur vertretene Ansichten ein, welche die fraglichen Normen als grundgesetzkonform beurteilen und sich für eine Subsidiarität des deutschen Sozialrechts gegenüber dem ausländischer Herkunftsstaaten aussprechen. Der Autor schließt sich ihnen gleichwohl nicht an, sondern sieht sie im Hinblick auf die Judikatur des BVerfG als mit dieser nicht vereinbar an.
(tl)
Das Recht der berufsständischen Versorgung seit dem Jahr 2017
RAe Hartmut Kilger/ Michael Prossliner, Tübingen/ Pulheim, NJW 2018, 3149-3153
Der Artikel liefert einen Überblick zum Recht der berufsständischen Versorgung und dessen Entwicklung seit dem Jahr 2017. Neben den allgemeinen politischen Entwicklungen thematisieren die Autoren dabei die Änderungen der Verwaltungspraxis zur Möglichkeit der Befreiung von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung nach § 6 Abs. 5 S. 2 SGB VI sowie die Rechtsprechung des BayVerfGH zu zentralen Rechtsfragen berufsständischer Versorgungswerke.
(tl)
Nobert Minn, Hamburg, DB 2018, 2433-2437
Die Bundesregierung hat zwischenzeitlich mehrere Gesetzesentwürfe im Bereich Gesundheit und Pflege vorgelegt, die noch dieses Jahr verabschiedet werden sollen. Damit einhergehend sind weitreichende Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbunden. Nachdem der Autor einen Überblick über die Neuregelungen gewährt, erläutert er ausführlich die Auswirkungen des Versichertenentlastungsgesetzes anhand ausgewählter Beispiele sowie die Auswirkungen des Pflegepersonalstärkungsgesetzes insbesondere unter Bezug auf die finanzielle Entwicklung der gesetzlichen Krankenversicherung.
(lc)
„Mitbestimmungsfreiheit in der SE“
RAin Mareike Götte, Düsseldorf, DB 2018, 2572
(LG München I, Beschluss vom 26.06.2018 – 38 O 15760/17)
(tl)
„Kein Anspruch des Arbeitgebers auf Mitteilung der privaten Mobilfunknummer des Arbeitnehmers“
RA Dr. Oliver Ebert, Hannover, DB 2018, 2371
(LAG Thüringen, Urteil vom 16.05.2018 – 6 Sa 442/17)
(tl)
„Befristung eines Arbeitsvertrages aus Gründen der Drittmittelfinanzierung“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW Spezial 2018, 660
(BAG, Urteil vom 23.05.2018 – 7 AZR 875/16)
(tl)
„Auskunftsanspruch des Betriebsrats bei Aktienoptionen“
RA Dr. Moritz Mentzel, Berlin, BB 2018, 2301
(BAG, Beschluss vom 20.03.2018 – 1 ABR 15/17)
(tl)
„Übersicht der im Unternehmen beschäftigten Schwebehinderten: Keine Vorlagepflicht des Arbeitgebers gegenüber lokalem Betriebsrat“
RA Maximilian Baur, München, DB 2018, 2573
(BAG, Beschluss vom 20.03.2018 – 1 ABR 11/17)
(tl)
„Unwirksamer Einigungsstellenspruch bei Anordnung von dem Gesundheitsschutz zuwiderlaufenden Arbeitszeiten“
RA Dr. Mathias Kühnreich, Düsseldorf, DB 2018, 2374
(LAG Niedersachsen, Beschluss vom 19.12.2017 – 10 Ta BV 108/16)
(tl)
„Kündigung eines katholischen Chefarztes wegen Wiederheirat – Loyalitätspflichten“
RA prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/ Ass. Iur. Jonas B. Hofer, Stuttgart, NJW 2018, 3090
(EuGH, Urteil vom 11.09.2018 – C 68/17)
(tl)
„Kündigung eines katholischen Chefarztes wegen zweiter Ehe“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW Spezial 2018, 658
(EuGH, Urteil vom 11.09.2018 – C-68/17)
(tl)
„Zugang einer Kündigung beim inhaftierten Arbeitnehmer“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW Spezial 2018, 659
(BAG, Urteil vom 24.05.2018 – 2 AZR 72/18)
(tl)
„Lügen haben kurze Beine: Erfolgreicher Auflösungsantrag bei wahrheitswidrigem Prozessvortrag“
RA Michael Magotsch, LL.M., Frankfurt a. M., DB 2018, 2372
(BAG, Urteil vom 24.05.2018 – 2 AZR 73/18)
(tl)
„Berücksichtigung des Arbeitgeberverhaltens im Rahmen der Interessenabwägung nach §626 BGB“
RAin Saray Trevino-Eberhard, Düsseldorf, DB 2018, 2373
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.06.2018 – 15 Sa 214/18)
(tl)
„Ausschluss der Container-Signatur bei elektronischem Einreichen von Dokumenten“
RiLSG Dr. Henning Müller, Darmstadt, NJW 2018, 2979-2980
(BAG, Beschluss vom 15.08.2018 – 2 AZN 269/18)
(tl)
„Zwangsvollstreckung trotz Wegfall der titulierten Beschäftigung“
RA Johannes Altstadt, Düsseldorf, BB 2018, 2432
(BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 560/16)
(tl)
„Kein zusätzlicher Verzugsschaden wegen verspäteter Lohnzahlungen nach SGB II“
RA Dr. Christoph Bergwitz, Düsseldorf, BB 2018, 2304
(BAG, Urteil vom 17.01.2018 – 5 AZR 205/17)
(tl)
„Zeitpunkt des Eingreifens des erweiterten Beendigungsschutzes“
RAin Johanna Bessing, Frankfurt a.M., BB 2018, 2428
(BAG, Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 622/15)
(tl)
„BAG bejaht Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung im Baugewerbe“
RA Dr. Stephan Vielmeier, München, DB 2018, 2375
(BAG, Beschluss vom 21.03.2018 – 10 ABR 62/16)
(tl)
„Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit ist grundsätzlich nicht schlechter zu vergüten als Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit“
RA Dr. Werner Thienemann, London, BB 2018, 2368
(BAG, Urteil vom 21.03.2018 _ 10 AZR 34/17)
(lc)
“Nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage – Sorgfaltsanforderungen an Arbeitnehmer und Nebenpflichten des Arbeitgebers“
FAin Dr. Catharina Klumpp, LL.M, Düsseldorf, DB 2018, 2438
(BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 439/17)
(lc)
„Online-Betriebsratswahlen – zwar unwirksam, aber nicht nichtig!“
FAin Dr. Jessica Blattner, Köln, DB 2018, 2439
(LAG Hamburg, Beschluss vom 15.02.2018 – 8 TaBV 5/17)
(lc)
„Beamtenstreik zwischen BVerfG und EGMR“
Dr. Thomas Klein, Akademischer Rat, Trier, AuR 2018, 479-484
(BVerfG, Urteil vom 12.6.2018, 2 BvR 1738/12, 2 BvR 1395/13, 2 BvR 1068/14, 2 BvR 646/15)
(lc)
„Auskunftspflicht – Nachweis zu Einkünften aus selbstständiger Tätigkeit“
Prof. Dr. Martin Diller, Stuttgart/ Würzburg, NZA-RR 2018, 525-532
(LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 15.3.2018 – 5 Sa 38/17)
(lc)
„Teilzeitanspruch während der Elternzeit – Rechtsschutzbedürfnis“
FAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2018, 532-535
(LAG Köln, Urteil vom 14.3.2018 – 5 Sa 240/17)
(lc)
„Kundgabe sachbezogener Kritik im Arbeitsverhältnis erlaubt“
FA Olaf Müller, Freiburg, NZA-RR 2018, 535-540
(ArbG Freiburg, Urteil vom 12.6.2018 – 4 Ca 79/18)
(lc)
„Arbeitskampfbedingte Einschränkung von Mitbestimmungsrechten“
Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2018, 551-556
(LAG Hamburg, Beschluss vom 25.4.2018 – 2 TaBV 1/18)
(lc)
„Ablöseverbot gilt auch bei Entsendung durch verschiedene Arbeitgeber“
Rain Dr. Catharina Klumpp, LL.M, Düsseldorf, DB 2018, 2504
(EuGH, Urteil vom 06.09.2018 – Rs. C-527/16)
(lc)
„Kein allgemeiner Informationsbeschaffungsanspruch des Wirtschaftsausschusses im Konzernverbund“
RAinnen Martina Hidalgo/ Dr. Barbara Bittmann, München/ Düsseldorf, DB 2018, 2505
(LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19.07.2018 – 21 TaBV 33/18)
(lc)
„(Vorerst) keine Mitbestimmung des Betriebsrats bei Mindestpersonalbesetzung“
RAe Thomas Ubber/ Jutta Heidisch, Frankfurt a. M., DB 2018, 2506
(LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 25.04.2018- 6 TaBV 21/17)
(lc)
„AT-Angestellte können einen individualvertraglichen Anspruch auf Wahrung des Tarifabstands nach MTV haben“
RA Dr. Stephan Vielmeier, München, DB 2018, 2507
(BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 5 AZR 84/17)
(lc)
„Keine Beitragspflicht zur Krankenversicherung bei Abschluss eines Lebensversicherungsvertrags mit Pensionskasse ohne Betriebsbezug“
RiArbG Dr. Volker Matthießen, Offenbach, DB 2018, 2508-2509
(BVerfG, Beschlüsse vom 27.06.2018 – 1 BvR 100/15, 1 BvR 249/15)
(lc)
„Wer ist hier der Boss? – Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zur Durchsetzung von Mindestbesetzungsregelungen“
RA Dr. Janis Kamann, Köln, BB 2018, 2496
(LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 25.04.2018 – 6 TABV 21/17)
(lc)
