September 2017
Inhalt
Auch 30-sekündiges Verfolgen eines Fußballspiels während der Arbeitszeit rechtfertigt Abmahnung
Änderungskündigung kann „Entlassung“ i.S.d. Massenentlassungsrichtlinie sein
Mutterschutz und Erziehungsurlaub
Elternzeit darf bei beamtenrechtlicher Probezeit nicht unberücksichtigt bleiben
Zeugnisverweigerungsrecht nach § 384 Nr. 1 ZPO unterliegt Einschränkungen
Prozessunfähigkeit wegen „Querulantenwahns“
Keine Sperrzeit bei Arbeitslosengeldbezug nach Ende einer Altersteilzeit
Die Entwicklung des arbeitsrechtlichen Schrifttums im Jahr 2016
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht 4.0 im Weißbuch des BMAS
Religiöse Symbole und Kleidungsstücke am Arbeitsplatz
Die Koalitionsfreiheit als ausgestaltungsbedürftiges und ausgestaltungsfähiges Grundrecht
Der Vertrag mit dem Interim Manager - Befristung, Haftung und Vergütung
Der Dienstwagen - arbeits- und steuerrechtliche Aspekte
Beitragsorientierte Leistungszusage bei Direktzusagen - inhaltliche Anforderungen
Korrektur fehlerhafter Unterrichtungen bei feindlichem Betriebsübergang
„Aggressives“ Erwerberverhalten im Betriebsübergang - Folgen für die Unterrichtung nach § 613a V BGB
Das richtig gewordene Unterrichtungsschreiben
Betriebsratswahl 2018 - Fallstricke nach der Wahl
Einstweiliger Rechtsschutz in Bezug auf die Betriebsratswahl
Rechtliche Aspekte Compliance-indizierter Sanktionsmaßnahmen im Arbeitsverhältnis
Videoüberwachung am Arbeitsplatz nach dem neuen Datenschutzrecht
Die Zulässigkeit heimlicher Mitarbeiterkontrollen nach dem neuen Datenschutzrecht
Entgelttransparenzgesetz - und nun?
Mutterschutz und Erziehungsurlaub
Neuregelung des Mutterschutzes
Der unfallversicherungsrechtliche Regress (§ 110 SBG VII) im Spiegel aktueller Rechtsprechung
Rechtserschließung und Rechtsdurchsetzung im Sozialrecht
Das Tarifeinheitsgesetz im Spiegel der BVerfG-Rechtsprechung
Stärkung der Tarifbindung durch Betriebsnormen?
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Vorstellung der europäischen Säule sozialer Rechte
Meldung der EU-Kommission vom 14.9.2017
Nach der öffentlichen Konsultation 2016 stellte die Europäische Kommission am 26.4.2017 die europäische Säule sozialer Rechte als förmliche Empfehlung der Kommission vor.
Die Säule soll zum sozialen Fortschritt beitragen, indem sie faire und gut funktionierende Arbeitsmärkte und Sozialsysteme unterstützt und die Rahmenbedingungen für eine Reihe an entsprechenden legislativen und nicht-legislativen Initiativen in den Schwerpunktbereichen der Säule schafft.
Das Kernstück der Säule bilden drei Hauptprinzipien:
- 1. Chancengleichheit und Arbeitsmarktzugang
- 2. faire Arbeitsbedingungen und
- 3. Sozialschutz und soziale Inklusion.
Unter diesen Rubriken legen 20 Grundsätze - Politikbereiche wie Wohnraum, Bildung, Sozial- und Gesundheitswesen und Beschäftigung - die Position der Kommission in Bezug auf die sozialen Rechte der Bürgerinnen und Bürger dar und stecken einen Rahmen ab, an dem die Mitgliedstaaten ihre Sozial-, Bildungs- und Beschäftigungspolitik messen können.
Neben der offiziellen Vorstellung der Säule gab die Kommission auch eine Reihe an entsprechenden legislativen und nicht-legislativen Initiativen bekannt, die dazu beitragen sollen, Fortschritte bei der Verwirklichung der in der Säule gesetzten Ziele zu erzielen. Zu diesen Initiativen gehört u. a. ein legislativer Vorschlag zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, in dem es schwerpunktmäßig um Mindeststandards für Beurlaubungsansprüche (und zwar für Vaterschafts- und Elternurlaub sowie für Arbeitsfreistellungen), den Umfang der Beurlaubungsabgeltung und flexible Arbeitsregelungen geht. Nach diesem Vorschlag:
- würde der Vaterschaftsurlaub auf mindestens zehn Arbeitstage verlängert;
- der Elternurlaub würde in flexibler Form pro Elternteil für mindestens vier Monate garantiert, bis das Kind 12 Jahre alt ist;
- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die kranke oder abhängige Familienangehörige pflegen, hätten das Recht auf fünf Tage Urlaub pro Jahr;
- und alle berufstätigen Eltern mit Kindern bis zu 12 Jahren sowie Pflegepersonen kranker oder abhängiger Familienangehöriger hätten das Recht, flexible Arbeitsregelungen wie Arbeitszeitverkürzung, flexible Arbeitszeiten und Flexibilität am Arbeitsplatz zu beantragen;
- abschließend werden in dem Vorschlag auch der Umfang der Urlaubsabgeltung und insbesondere der Umfang des Krankengelds festgesetzt.
(tr)
Höhere Regelbedarfe in der Grundsicherung und Sozialhilfe
Pressemitteilung des BMAS vom 6.9.2017
Die "Regelbedarfsstufen-Fortschreibungsverordnung 2018" (RBSFV 2018) hat am 6.9.2017 das Kabinett passiert. Mit der Verordnung werden die Regelbedarfsstufen im Bereich der Sozialhilfe (SGB XII) und in der Grundsicherung für Arbeitssuchende zum 1.1.2018 angepasst. Entsprechend den gesetzlichen Vorgaben erfolgt diese Fortschreibung in Jahren, in denen die Regelsätze nicht auf Grundlage einer neuen Einkommens- und Verbrauchsstichprobe neu festgesetzt werden, auf Basis eines Mischindexes aus regelbedarfsrelevanten Preisen (70 %) und der Nettolohn- und -gehaltsentwicklung je Arbeitnehmer (30 %). Berechnet wird diese Entwicklung auf Basis der Indexwerte für den Zeitraum Juli 2016 bis Juni 2017 im Vergleich zu den Indexwerten für den Zeitraum Juli 2015 bis Juni 2016.
Die Entwicklung der regelbedarfsrelevanten Preise beträgt +1,3 Prozent. Die entsprechende Entwicklung der Nettolöhne und -gehälter je Arbeitnehmer beläuft sich auf +2,40 Prozent.
Die Veränderungsrate für die Fortschreibung der Regelbedarfe beträgt demnach +1,63 Prozent.
Der Bundesrat muss der Verordnung noch zustimmen. Die Befassung durch den Bundesrat wird voraussichtlich Anfang November erfolgen.
(tr)
Referentenentwurf zur Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2018
Meldung des BMAS vom 11.9.2017
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales legte am 11.9.2017 den Referentenentwurf zur Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2018 vor. Mit der Verordnung werden die maßgeblichen Rechengrößen der Sozialversicherung gemäß der Einkommensentwicklung im vergangenen Jahr (2016) turnusgemäß angepasst. Die Werte werden - wie jedes Jahr - auf Grundlage klarer, unveränderter gesetzlicher Bestimmungen mittels Verordnung festgelegt. Die den Sozialversicherungsrechengrößen 2018 zugrundeliegende Einkommensentwicklung im Jahr 2016 betrug im Bundesgebiet 2,42 Prozent, in den alten Bundesländern 2,33 Prozent und in den neuen Bundesländern 3,11 Prozent. Bei der Ermittlung der jeweiligen Einkommensentwicklung wird auf die Veränderung der Bruttolöhne und -gehälter je Arbeitnehmer ohne Personen in Arbeitsgelegenheiten mit Entschädigungen für Mehraufwendungen ("Ein-Euro-Jobs") abgestellt. Bevor die Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2018 im Bundesgesetzblatt verkündet wird, muss sie von der Bundesregierung beschlossen werden und der Bundesrat muss anschließend zugestimmt haben. Die wichtigsten Rechengrößen für das Jahr 2018 sind in einem Überblick auf der Seite des BMAS dargestellt.
(tr)
Abkommen zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Republik Albanien über Soziale Sicherheit - Verbesserungen für Arbeitnehmer und Rentner
Meldung des BMAS vom 19.9.2017
Am 19.9.2017 wurden in Berlin die Ratifikationsurkunden für das im September 2015 in Tirana unterzeichnete Abkommen zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Republik Albanien über Soziale Sicherheit ausgetauscht. Das Abkommen tritt damit am 1. Dezember 2017 in Kraft.
Durch das Abkommen wird der soziale Schutz im Bereich der jeweiligen Rentenversicherungssysteme, insbesondere für den Fall koordiniert, dass sich Versicherte im jeweils anderen Vertragsstaat aufhalten.
Das Abkommen bestimmt, dass für Arbeitnehmer und deren Arbeitgeber grundsätzlich die Rechtsvorschriften desjenigen Staates gelten, in dem die Beschäftigung tatsächlich ausgeübt wird. Um außerdem sicherzustellen, dass lediglich vorübergehend im anderen Staat eingesetzte Arbeitnehmer im sozialen Sicherungssystem ihres bisherigen Beschäftigungsstaates integriert bleiben können, enthält das Abkommen auf diesen Personenkreis zugeschnittene Lösungen. Diese Personen werden künftig grundsätzlich in dem ihnen vertrauten System bleiben können. Der Entsendezeitraum kann bis zu 24 Kalendermonate betragen.
Die Voraussetzungen für einen Rentenanspruch können durch Zusammenrechnung der in beiden Staaten zurückgelegten Versicherungszeiten erfüllt werden. Die Renten werden in voller Höhe auch in das jeweils andere Land gezahlt, wobei sie aber nur aus den im jeweiligen Vertragsstaat zurückgelegten Zeiten berechnet werden.
Der Abschluss des Sozialversicherungsabkommens mit Albanien liegt auch deshalb im deutschen Interesse, weil es die wirtschaftlichen Beziehungen zwischen beiden Ländern vertieft und damit dazu beitragen kann, Arbeitsplätze zu schaffen.
(tr)
Leitfaden für eine familienfreundliche Arbeitswelt erschienen
Meldung des BMFSFJ vom 19.9.2017
Am 19.9.2017 hat das Bundesfamilienministerium die Publikation "Gemeinsam gelingt die NEUE Vereinbarkeit - ein Leitfaden für Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen" veröffentlicht. Er zeigt konkrete Wege auf, wie Arbeitgeberseite und Arbeitnehmerseite in einem fairen Interessenausgleich familienfreundliche Lösungen in den Bereichen Arbeitsorganisation, flexibler Arbeitsort, Lebensphasenorientierung, Unterstützungsangebote bei der Kinderbetreuung oder Pflege finden können. Im Betriebsalltag erprobte Maßnahmen dienen als Beispiele, damit andere Unternehmen von den Erfahrungen profitieren können.
Der Leitfaden wurde mit Unterstützung der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände und des Deutschen Gewerkschaftsbundes im Rahmen des Unternehmensprogramms "Erfolgsfaktor Familie" erarbeitet.
(tr)
Beschlüsse des Bundestages
245. Sitzung, 5.9.2017: Keine relevanten Beschlüsse.
(tr)
Beschlüsse des Bundesrates
960. Sitzung, 22.9.2017:
- Kenntnisnahme des Zweiten Gleichstellungsberichts Erwerbs- und Sorgearbeit gemeinsam neu gestalten mit Stellungnahme der Bundesregierung (BR-Drs. 525/17)
- Stellungnahme zum Vorschlag für eine Empfehlung des Rates zur Werdegang-Nachverfolgung (BR-Drs. 432/17)
- Stellungnahme zum Vorschlag für eine Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Verordnung (EG) Nr. 561/2006 hinsichtlich der Mindestanforderungen in Bezug auf die maximalen täglichen und wöchentlichen Lenkzeiten, Mindestfahrtunterbrechungen sowie täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten und der Verordnung (EU) Nr. 165/2014 in Bezug auf die Positionsbestimmung mittels Fahrtenschreibern (BR-Drs. 437/17)
- Stellungnahme zum Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinie 2006/22/EG bezüglich der Durchsetzungsanforderungen und zur Festlegung spezifischer Regeln im Zusammenhang mit der Richtlinie 96/71/EG und der Richtlinie 2014/67/EU für die Entsendung von Kraftfahrern im Straßenverkehrssektor (BR-Drs. 439/17)
- Zustimmung und Änderungen zur Verordnung zur Änderung der Gesundheitsschutz-Bergverordnung sowie weiterer berg- und arbeitsschutzrechtlicher Verordnungen (BR-Drs. 591/17)
(tr)
Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt
Teil I Nr. 59-62:
- Gesetz zur Sicherung der tarifvertraglichen Sozialkassenverfahren und zur Änderung des Arbeitsgerichtsgesetzes vom 1.9.2017 (BGBl. I Nr. 61, S. 3356)
- Anlage: Anlagen zum Zweiten Sozialkassenverfahrensicherungsgesetz (Artikel 1 des Gesetzes zur Sicherung der tarifvertraglichen Sozialkassenverfahren und zur Änderung des Arbeitsgerichtsgesetzes) vom 1.9.2017 (BGBl. I Nr. 61, S. 0)
Teil II Nr. 23-24: Keine relevanten Veröffentlichungen.
(tr)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 224 bis 245
Keine relevanten Veröffentlichungen.
(tr)
Verkehrssicherungspflicht bei Sturm - Arbeitgeber können für auf Betriebsgelände entstehende Schäden am Eigentum von Arbeitnehmern haften
LAG Düsseldorf, Urteil vom 11.9.2017 - 9 Sa 42/17 - Pressemitteilung Nr. 39/17
In Fällen einer Sturmwarnung ist ein Arbeitgeber dazu verpflichtet, sein Betriebsgelände auf Gefahrenquellen zu untersuchen und alle erforderlichen Sicherungsmaßnahmen zu ergreifen. Verletzt der Arbeitgeber seine Verkehrssicherungspflicht, kann er unter Umständen zum Ersatz hieraus entstehender Schäden verpflichtet sein (hier: Beschädigung des PKWs eines Arbeitnehmers).
(dl)
Telefonbetrug mit Ziel der Herausgabe von Prepaidkartencodes („Spoofing“) - Tankstellenkassiererin handelt bei struktureller Überlegenheit der Täter nicht grob fahrlässig
LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.8.2017 - 14 Sa 334/17 - Pressemitteilung Nr. 37/17
Eine Kassiererin in einer Tankstelle, die nach zwei angeblichen Anrufen einer Telefongesellschaft unter falscher Telefonnummer („Spoofing“) entgegen einer generellen Anweisung Prepaidkartencodes telefonisch herausgibt, handelt nicht grob fahrlässig, wenn sie aufgrund der professionellen Vorbereitung des Betrugsversuchs den Angreifern strukturell unterlegen ist und das Kassensystem bei Eingabe der Telefonkarten- anders als sonst - nicht nachfragt, ob die Eingabe aufgrund telefonischer Anfrage erfolgt.
(dl)
Antwortbeschluss zur Verbindlichkeit unbilliger Weisungen - 5. Senat des BAG hält an bisheriger Rechtsauffassung nicht fest
BAG, Antwortbeschluss des Fünften Senats vom 14.9.2017 - 5 AS 7/17 - Pressemitteilung Nr. 37/17
Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat gemäß § 45 Abs. 3 S. 1 ArbGG beim Fünften Senat angefragt, ob dieser an seiner Rechtsauffassung zur Verbindlichkeit von Weisungen des Arbeitgebers im Anwendungsbereich des § 106 GewO festhält. Der Fünfte Senat hatte bisher angenommen, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts - sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam sei - nicht hinwegsetzen dürfe, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 S. 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen müsse. Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf die Anfrage mitgeteilt, dass er an dieser Rechtsauffassung nicht mehr festhält.
(dl)
Vereinbarung über Kündbarkeit einer Pauschalierungsabrede kann auch ohne Anknüpfung des Kündigungsrechts an in der Klausel selbst angegebenen Grund wirksam sein
BAG, Urteil vom 18.5.2017 - 2 AZR 721/16 - Leitsatz
Eine Vereinbarung über die Kündbarkeit einer Pauschalierungsabrede kann einer Inhaltskontrolle nach § 308 Nr. 4 BGB i.V.m. § 307 Abs. 1 BGB selbst dann standhalten, wenn das Recht zur Kündigung nicht an einen in der Klausel selbst angegebenen Grund geknüpft ist.
(dl)
Auch 30-sekündiges Verfolgen eines Fußballspiels während der Arbeitszeit rechtfertigt Abmahnung
ArbG Köln, Urteil vom 28.8.2017 - 20 Ca 7940/16 - Pressemitteilung Nr. 9/2017
Sieht sich ein Mitarbeiter eines Automobilzulieferers während der Arbeitszeit jedenfalls für einen Zeitraum von 30 Sekunden ein Fußballspiel auf einem dienstlichen Computer an, rechtfertigt dieses Verhalten eine Abmahnung.
(dl)
Arbeitsvertrag eines langjährig aufgrund zahlreicher Befristungen in gleicher Rolle einer Serie beschäftigten Schauspielers - Eigenart der Arbeitsleistung kann Befristung sachlich rechtfertigen
BAG, Urteil vom 30.8.2017 - 7 AZR 865/15 - Pressemitteilung Nr. 36/17
Die Eigenart der Arbeitsleistung i.S.v. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG kann die Befristung des Arbeitsvertrags einer Filmproduktionsgesellschaft mit einem Schauspieler sachlich rechtfertigen, der aufgrund einer Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen langjährig in derselben Rolle einer Krimiserie beschäftigt wurde.
(dl)
BAG im Anschluss an Asklepios-Rechtsprechung des EuGH: Dynamik einer einzelvertraglichen Bezugnahmeklausel endet nicht allein aufgrund eines Betriebsübergangs
BAG, Urteil vom 30.8.2017 - 4 AZR 95/14 - Pressemitteilung Nr. 35/17
Eine zwischen dem Betriebsveräußerer und dem Arbeitnehmer einzelvertraglich vereinbarte Klausel, die dynamisch auf einen Tarifvertrag verweist, verliert ihre Dynamik im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber nicht allein aufgrund des Betriebsübergangs.
(dl)
Vom AG veranlasste verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung eines auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann zulässig sein
BAG, Urteil vom 29.6.2017 - 2 AZR 597/16 - Leitsatz
Eine vom Arbeitgeber veranlasste verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung eines auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers kann nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig sein.
(dl)
Ratenzahlungsvereinbarung mit Gerichtsvollzieher - Insolvenzanfechtung von Teilzahlungen innerhalb der kritischen Zeit möglich
BAG, Urteil vom 20.9.2017 - 6 AZR 58/16 - Pressemitteilung Nr. 38/17
Erhält der Arbeitnehmer in der sog. „kritischen Zeit“, d.h. in den letzten drei Monaten vor dem Antrag auf Insolvenzeröffnung oder in der Zeit danach, Zahlungen des Arbeitgebers, die nicht in der geschuldeten Art erfolgen (inkongruente Deckung), kann der Insolvenzverwalter die Zahlungen nach Maßgabe des § 131 InsO zur Masse zurückfordern (Insolvenzanfechtung).
Der Arbeitnehmer kann in der kritischen Zeit keine Leistung unter Einsatz hoheitlichen Zwangs beanspruchen, durch den er auf das zur Befriedigung aller Gläubiger unzureichende Vermögen des späteren Insolvenzschuldners zugreift und andere Gläubiger zurücksetzt. Zahlungen, die er im Wege der Zwangsvollstreckung durchsetzt oder die der Arbeitgeber erbringt, um die unmittelbar bevorstehende Zwangsvollstreckung abzuwenden (Druckzahlungen), sind deshalb inkongruent. Schließt der vom Arbeitnehmer mit der Zwangsvollstreckung beauftragte Gerichtsvollzieher vor der kritischen Zeit eine Ratenzahlungsvereinbarung nach § 802b ZPO (bis zum 31.12.2012: § 806b ZPO), sind die darauf erfolgenden Teilzahlungen selbständig anfechtbar.
(dl)
Änderungskündigung kann „Entlassung“ i.S.d. Massenentlassungsrichtlinie sein
EuGH, Urteil vom 21.9.2017 - Rs. C-429/16 „Ciupa u.a.“ und Urteil vom 21.9.2017 - C-149/16 „Socha u.a.“
Eine einseitige Änderung der Entgeltbedingungen durch den Arbeitgeber zulasten der Arbeitnehmer, die im Fall ihrer Ablehnung durch den Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsvertrags führt, kann als „Entlassung“ i.S.v. Art. 1 Abs. 1 Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG eingestuft werden. Beabsichtigt ein Arbeitgeber, eine solche einseitige Änderung der Entgeltbedingungen vorzunehmen, ist er zur Durchführung der in Art. 2 der Richtlinie vorgesehenen Konsultationen verpflichtet, soweit die in Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie aufgestellten Voraussetzungen erfüllt sind.
(tk)
Kein nachwirkender Kündigungsschutz für erfolglose Wahlbewerber auf ein Mandat im Europäischen Parlament nach § 3 Abs. 3 S. 2 bis 4 EuAbgG
BAG, Urteil vom 18.5.2017 - 2 AZR 79/16 - Leitsatz
Nach § 3 Abs. 3 S. 2 bis 4 EuAbgG besteht kein nachwirkender Kündigungsschutz für Wahlbewerber, die kein Mandat im Europäischen Parlament erlangt haben.
(dl)
Pausenraum-Lektüre einer Originalausgabe von „Mein Kampf“ mit eingeprägtem Hakenkreuz - Kündigung eines Mitarbeiters des bezirklichen Ordnungsamtes auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.9.2017 - 10 Sa 899/17 - Pressemitteilung v. 26.9.2017
Liest ein uniformierter Mitarbeiter eines bezirklichen Ordnungsamtes während der Dienstzeit in einem Pausenraum die Originalausgabe von „Adolf Hitler, Mein Kampf“ in einer Fassung mit eingeprägtem Hakenkreuz, so liegt hierin eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die auch ohne vorherige Abmahnung eine ordentliche Kündigung rechtfertigt.
(dl)
Weiterleiten von Mails mit betrieblichen Informationen auf privaten E-Mail-Account zur Vorbereitung auf Tätigkeit bei neuem Arbeitgeber kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.5.2017 - 7 Sa 38/17 - Leitsätze
Die Weiterleitung von Mails mit betrieblichen Informationen auf einen privaten E-Mail Account zur Vorbereitung einer Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber stellt eine schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten dar.
Sendet ein Arbeitnehmer, der nach durchgeführten Vertragsverhandlungen unmittelbar vor Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Konkurrenten steht, in ungewöhnlichem Umfang Mails mit betrieblichen Informationen an sein privates E-Mail Account, so kann die damit einhergehende unmittelbare Gefährdung der Geschäftsinteressen des Arbeitgebers in der Interessenabwägung bei der außerordentlichen Kündigung zugunsten des Arbeitgebers wirken.
(dl)
Verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung - Gericht muss Leistung eines Einzelnen in Relation zu der aller vergleichbaren Arbeitnehmer beurteilen können
ArbG Siegburg, Urteil vom 25.8.2017 - 3 Ca 1305/17 - Pressemitteilung Nr. 2/2017
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach Abmahnung seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt. Der Arbeitnehmer muss hierbei tun, was er kann, so gut, wie er kann.
Der Arbeitgeber muss jedoch mit seinem Vortrag das Gericht in die Lage versetzen, feststellen zu können, dass bei dem Arbeitnehmer eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliegt. Auch muss er weitere Umstände vortragen, dass und warum darin eine vorwerfbare Pflichtverletzung liegt.
(dl)
Sichtbares Tragen eines Dienstausweises auf Kundgebung der Partei „Die Rechte“ rechtfertigt allein keine Kündigung - Vorherige Abmahnung erforderlich
ArbG Nürnberg, Urteil vom 11.8.2017 - 6 Sa 76/17 - Leitsatz
Das sichtbare Tragen eines Dienstausweises auf einer Kundgebung der Partei „Die Rechte“ trotz Ermahnung des Arbeitgebers, dass dieser politische Aktivitäten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nicht dulde, rechtfertigt für sich genommen noch keine Kündigung.
Zwar bringt das Verhalten den Arbeitgeber in Verbindung mit den Ansichten der betreffenden Gruppierung und stellt daher eine außerdienstliche Pflichtverletzung dar, jedoch ist in einem solchen Fall die Erteilung einer einschlägigen Abmahnung als vorrangiges milderes Mittel zumutbar und angemessen.
(dl)
Bei Berechnung von Nachtzuschlägen, Urlaubsentgelt und Feiertagsvergütung gilt der gesetzliche Mindestlohn - Keine Anrechnung von Urlaubsgeld
BAG, Urteil vom 20.9.2017 - 10 AZR 171/16 - Pressemitteilung Nr. 40/17
Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich - soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht - nach § 2 EFZG i.V.m. § 1 MiLoG. Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, oder ein Urlaubsentgelt vor, so sind auch diese auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnes zu berechnen. Eine Anrechnung eines gezahlten „Urlaubsgeldes“ auf Ansprüche nach dem MiLoG scheidet aus, da es sich dabei nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt.
(dl)
Mutterschutz und Erziehungsurlaub
Elternzeit darf bei beamtenrechtlicher Probezeit nicht unberücksichtigt bleiben
EuGH, Urteil vom 7.11.2017 - Rs. C-174/16 „H“
§ 5 Nrn. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU steht einer nationalen Regelung entgegen, nach der die endgültige Beförderung in ein Amt mit leitender Funktion im öffentlichen Dienst voraussetzt, dass der ausgewählte Bewerber zuvor eine zweijährige Probezeit im übertragenen Amt erfolgreich absolviert, die selbst dann ohne die Möglichkeit einer Verlängerung kraft Gesetzes endet, wenn sich der Bewerber während des überwiegenden Teils der Probezeit im Elternurlaub befand und weiterhin befindet, so dass ihm bei der Rückkehr aus seinem Elternurlaub wieder das status- und besoldungsrechtlich niedriger eingestufte Amt übertragen wird, das er vor seiner Berufung in das Beamtenverhältnis auf Probe innehatte. Die damit verbundene Verletzung dieses Paragrafen kann nicht mit der Zielsetzung der Probezeit gerechtfertigt werden, die darin besteht, die Bewährung für das zu übertragende Amt mit leitender Funktion feststellen zu können.
(tk)
Zeugnisverweigerungsrecht nach § 384 Nr. 1 ZPO unterliegt Einschränkungen
BAG, Beschluss vom 2.8.2017 - 9 AZB 39/17 - Leitsatz
Das Zeugnisverweigerungsrecht des § 384 Nr. 1 ZPO besteht nicht hinsichtlich solcher Angaben, die der Zeuge in seinem späteren Aktivprozess in Erfüllung der ihm obliegenden Darlegungslast von sich aus wahrheitsgemäß (§ 138 Abs. 1 ZPO) vortragen müsste, und solcher Umstände, deren Vorliegen die Gegenpartei behauptet und zu denen sich der Zeuge bei entsprechendem Vortrag im Prozess gemäß § 138 Abs. 2 ZPO erklären müsste.
(dl)
Prozessunfähigkeit wegen „Querulantenwahns“
LAG Hamburg, Urteil vom 9.8.2017 - 3 Sa 50/16 - Leitsätze
Von ausgeprägtem Querulantenwahn kann ausgegangen werden, wenn die Vorstellungen eines Klägers von einer eindeutigen Beeinträchtigung eigener Rechte sich weiter intensivieren und Zweifel an der Rechtmäßigkeit der eigenen Position nicht mehr zugelassen werden, absolute Uneinsichtigkeit und Selbstgerechtigkeit sich mit einer Ausweitung des Kampfes vom ursprünglichen Gegner auf andere Menschen und Instanzen verbindet und ein Kläger nicht mehr in der Lage ist, die verfahrensmäßige Behandlung seiner Ansprüche durch die Gerichte nachzuvollziehen.
Für einen Ausschluss der Steuerungsfähigkeit kann auch sprechen, dass ein Kläger eine große Zahl von aussichtslosen Verfahren wegen angeblicher Diskriminierung führt und damit Gerichts- und Anwaltskosten gegen sich in einer Höhe verursacht, die seine wirtschaftliche Existenz auf Dauer jedenfalls erheblich bedrohen.
Bestehen erhebliche Zweifel an der Prozessfähigkeit, hat die fehlende Bereitschaft eines Klägers zur Mitwirkung an der Feststellung seiner Prozessfähigkeit zur Folge, dass insofern nach Beweislast zu entscheiden und von der Prozessunfähigkeit des Klägers auszugehen ist.
(dl)
Keine Sperrzeit bei Arbeitslosengeldbezug nach Ende einer Altersteilzeit
BSG, Urteil vom 12.9.2017 - B 11 AL 25/16 R - Pressemitteilung 43/2017
Wenn eine Arbeitnehmerin am Ende der Altersteilzeit entgegen ihrer ursprünglichen Planung nicht sofort Altersrente in Anspruch nimmt, sondern zunächst Arbeitslosengeld beantragt, weil sie aufgrund einer Gesetzesänderung erst zu einem späteren Zeitpunkt abschlagsfrei in Rente gehen kann, tritt keine Sperrzeit nach § 159 SGB III ein.
(tk)
Auslegung des TVöD-K - Samstag bei der Berechnung der Sollarbeitszeit von Schichtdienstleistenden als Werktag zu berücksichtigen
BAG, Urteil vom 20.9.2017 - 6 AZR 143/16 - Pressemitteilung Nr. 39/17
Der Samstag ist ein Werktag i.S.v. § 6 Abs. 3 S. 3 und § 6.1 Abs. 2 S. 1 des TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K).
(dl)
Die Entwicklung des arbeitsrechtlichen Schrifttums im Jahr 2016
Prof. Dr. Philipp S. Fischinger, LL. M., Mannheim, ZfA 2017, 227-307
Der Autor gibt einen Gesamtüberblick über das arbeitsrechtliche Schrifttum des Jahres 2016. Der Schwerpunkt wird hierbei auf längere Urteilsanmerkungen und Aufsätze gelegt. Thematisch erstreckt sich der Überblick von den Grundlagen des Arbeitsrechts über das Individualarbeitsrecht hin zum Kollektivarbeitsrecht. Ebenso wurden das arbeitsgerichtliche Verfahren, das Insolvenzarbeitsrecht, das kirchliche Arbeitsrecht sowie das europäische Arbeitsrecht berücksichtigt. Abschließend findet sich eine Auflistung aller Monographien mit arbeitsrechtlichem Schwerpunkt.
(ks)
Arbeits- und Sozialversicherungsrecht 4.0 im Weißbuch des BMAS
Prof. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, Köln, RdA 2017, 213-216
Im Februar 2017 legte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) ein „Weißbuch Arbeiten 4.0“ vor, welches auf die heute schon erkennbaren oder zu vermutenden rechtlichen Wirkungen und Erfordernisse des Arbeitens 4.0 eingeht. Der Autor nimmt dies zum Anlass, um die darin geschilderten Auswirkungen für das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht überblicksartig darzustellen. So zeigt er unter anderem den Einfluss der zunehmenden Selbstständigkeit durch Digitalisierung auf den sozialen Schutz der Arbeitnehmer auf. Daneben geht er auch auf mögliche Folgen für die Aus- und Weiterbildung, die Flexibilisierung der Arbeitszeit, den Datenschutz und die Betriebsverfassung ein. Insgesamt bewertet der Autor das Weißbuch als vorsichtig und zurückhaltend, aber dennoch erfolgsversprechend.
(ks)
Arbeitgeberverantwortung in Dreiecksverhältnissen - Eine vergleichende Untersuchung des deutschen, brasilianischen und chilenischen Rechts
Anna Heinen/Ricardo Petri, Frankfurt (Oder), SR 2017, 151-171
Der Beitrag vergleicht die Arbeitgeberverantwortung in Dreiecksverhältnissen - insbesondere bei Leiharbeit und der Auftragsvergabe über Dienst- und Werkverträge - im deutschen, brasilianischen und chilenischen Recht. Im Ergebnis zeigen sich ähnliche regulatorische Lösungen aber auch bestehende Unterschiede wie beispielsweise verschiede Haftungskonzepte.
(ks)
Der Status des Geschäftsführers als Arbeitnehmer - Geschäftsführer als Subjekt unionsrechtlicher Schutzvorschriften
RA Dr. Gert Commandeur/Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Neuenrade/Wuppertal, NZA-RR 2017, 449-463
Die Autoren setzen sich unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH mit der Frage auseinander, ob ein Geschäftsführer als Arbeitnehmer betrachtet werden kann und, falls ja, welche weiterführenden Folgen dies hat. Nach dem EuGH ist für die Frage, ob und wann ein Geschäftsführer trotz seiner Organstellung Arbeitnehmer ist oder nicht, auf objektive Kriterien abzustellen. In seiner Judikatur differenziert der EuGH nach Kriterien, die bei der Merkmalsbestimmung von Bedeutung sind und solchen, die es nicht sind. Diese Kriterien werden von den Autoren im Einzelnen näher dargestellt. Sodann beleuchten die Autoren die rechtlichen Folgen der Judikatur des EuGH. Der EuGH geht von einem weiten Auslegungsverständnis des Arbeitnehmerbegriffs im unionsrechtlichen Sinne aus. Insgesamt stehen die Autoren der Rechtsprechung des EuGH ablehnend gegenüber. Er gelange durch eine zu weite Interpretation des unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs dazu, grundlegende gesellschaftsrechtliche Gegebenheiten ernsthaft in Frage zu stellen.
(tr)
Religiöse Symbole und Kleidungsstücke am Arbeitsplatz
Prof. Dr. Jens M. Schubert, Lüneburg, NJW 2017, 2582-2588
In der Vergangenheit beschäftigte sich die Rechtsprechung, insbesondere auch wegen der gestiegenen Zahl erwerbstätiger Menschen islamischen Glaubens, vermehrt mit der Frage, wie die Religionsfreiheit am Arbeitsplatz wirkt. Diesen Umstand nimmt der Autor zum Anlass, aktuelle Entwicklungen in diesem Bereich aufzuzeigen und die jüngst hierzu ergangene Rechtsprechung einzuordnen und zu bewerten. Der Schwerpunkt des Beitrags liegt dabei auf den Entscheidungen des EuGH vom 14.3.2017 (Rs. C-157/15 und C-188/15). Dort ging es für den EuGH erstmals um die Frage, was AG, im Hinblick auf das Tragen religiöser Kleidungsstücke und Symbole am Arbeitsplatz, ihren AN untersagen bzw. vorgeben dürfen. In beiden Fällen wurde den betroffenen Personen das Tragen eines Kopftuches untersagt. Konkret war die Frage zu behandeln, ob jeweils eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung gegeben sein könnte. Nach umfassender Auseinandersetzung mit dieser Rechtsprechung, gelangt der Autor schließlich zu der Frage, ob eine Kongruenz mit der Rechtsprechung des BVerfG besteht, welches sich ebenfalls in mehreren Entscheidungen mit dem Tragen eines Kopftuches beschäftigte. Der Autor gelangt letztlich zu dem Ergebnis, dass die Entscheidung des BVerfG dogmatisch dichter sei. Es erkenne zudem, anders als der EuGH, die Dimension einer möglichen Geschlechtsdiskriminierung. Der EuGH habe in der Rechtssache Bougnaoui (C-188/15) jedoch gleichwohl einen wichtigen Beitrag zum Verständnis von Art. 4 RL 2000/78/EG geleistet.
(tr)
Angepasste Branchenzuschlagstarifverträge in der Zeitarbeit nach der AÜG-Reform und die „Nulldeckelung“
RAe Dr. Alexander Bissels/Kira Falter, DB 2017, 1968-1973
Die in der Zeitarbeitsbranche geltenden tariflichen Branchenzuschläge sollen - abhängig von der Einsatzdauer - eine gestaffelte Annäherung der dem Zeitarbeitnehmer gewährten Vergütung an das Entgelt eines vergleichbaren Stammmitarbeiters des Kunden gewähren. Nach der inzwischen in Kraft getretenen AÜG-Reform, bedarf es nunmehr allerdings einer Anpassung dieser Branchenzuschlagstarifverträge an die Vorgaben des Gesetzgebers. Die Autoren widmen sich den bereits angepassten Branchenzuschlagstarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME), sowie der chemischen Industrie (TV BZ Chemie), und zeigen deren maßgebliche Änderungen auf. Anschließend untersuchen die Autoren vertieft das für die Praxis bedeutsame Problem der in den Tarifverträgen nunmehr ausgeschlossenen „Nulldeckelung“ nach der sechsten Einsatzwoche.
(ks)
Der Begriff der „Einstellung“ nach Inkrafttreten des AÜG-Änderungsgesetzes - Eine methodische Untersuchung unter Berücksichtigung nationalökonomischer Aspekte
RA Dr. Wolfram Wirbelauer, Wiesbaden, NZA 2017, 970-976
Der Autor stellt die These auf, dass sich durch die betriebsverfassungsrechtlichen Änderungen im Rahmen des in Krafttretens des AÜG-Änderungsgesetzes Auslegungsrisiken für die Arbeitnehmermitbestimmung bzgl. personeller Einzelmaßnahmen ergeben. Er untersucht, inwieweit durch die Änderung des § 92 Abs. 1 BetrVG eine erweiterte Auslegung des Einstellungsbegriffs aus § 99 Abs. 1 BetrVG möglich sei. In einem zweiten Schritt diskutiert er, ob diese erweiterte Auslegung des Einstellungsbegriffs verfassungs- und europarechtlich haltbar wäre. Letztlich bestehe - auch aufgrund der aktuellen Tendenzen in Rechtsprechung und politischer Öffentlichkeit - das Risiko einer Ausweitung des § 99 Abs. 1 BetrVG, sei es durch Auslegung oder durch Einführung eines § 99a BetrVG auf Grundlage des aktuellen Bundesratsentwurfs. Beide Varianten sind nach Ansicht des Autors aber weder verfassungs- noch europarechtlich haltbar.
(tl)
Die Koalitionsfreiheit als ausgestaltungsbedürftiges und ausgestaltungsfähiges Grundrecht
Prof. Dr. Ralf Poscher, Freiburg, RdA 2017, 235-245
Der Autor beschäftigt sich mit der grundrechtlichen Behandlung von Arbeitskämpfen, welche die Unternehmensausgründung und deren Umstrukturierung zum Gegenstand haben. In seinem Beitrag schlägt er vorab allgemein vor, einen neuen Blick auf die Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 GG zu werfen und sie in ihrer Funktionsweise wie jedes andere ausgestaltungsbedürftige Grundrecht zu behandeln. Auf dieser Grundlage widmet er sich konkret dem Schutzbereich der Koalitionsfreiheit und stellt umfassend fest, dass auch im speziellen Fall von Arbeitskämpfen um Ausgründungen und Umstrukturierungen der Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG eröffnet ist. Anschließend stellt sich der Autor der Frage, inwieweit ein Eingriff in diesen Schutzbereich verfassungsrechtlich gerechtfertigt sein kann. Dazu untersucht er zunächst die Rechtfertigung thematischer Arbeitskampfbeschränkungen, um dann auf traditionelle Arbeitskampfthemen als beschränkungsfester Kern der Koalitionsfreiheit einzugehen. Abschließend gibt der Verfasser einen Überblick über einschlägige europa- und völkerrechtliche Aspekte.
(ks)
Anspruch auf Annahmeverzugslohn bei rückwirkender Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder rückwirkender Änderung des Umfangs der Arbeitszeit
Prof. Dr. Winfried Boecken, LL.M./Vincent Jungbauer, Konstanz, RdA 2017, 216-222
Die Autoren beschäftigen sich mit den Möglichkeiten, rückwirkend ein Arbeitsverhältnis zu begründen oder rückwirkend den Umfang der Arbeitszeit zu ändern. Hierbei stellen sie sich der Frage, ob für den Rückwirkungszeitraum in diesen Fällen ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn des Arbeitnehmers gem. §§ 611 Abs. 1, 615 S. 1 BGB besteht. Nach umfangreicher Prüfung der Tatbestandsvoraussetzungen kommen sie zu dem Ergebnis, dass in den genannten Fällen ein Anspruch des AN auf Annahmeverzugslohn in Betracht kommt. Damit widersprechen die Autoren der Ansicht des 5. Senats des BAG und der überwiegenden Literatur. Maßgebliches Argument hierfür ist, dass in den vorliegenden Fallkonstellationen eine ex-post-Perspektive zu Grunde zu legen sei. Folglich müsse für die rechtliche Prüfung der Voraussetzungen des Annahmeverzuges nach §§ 293 BGB auf den Tatsachen- und Kenntnisstand nach rückwirkender Begründung des Arbeitsverhältnisses abgestellt werden, sodass ein solcher hier zu bejahen, und mithin die Voraussetzungen der §§ 611 Abs. 1, 615 S. 1 BGB erfüllt seien. Dieses Ergebnis sei auch im Hinblick auf den Arbeitnehmerschutz geboten.
(ks)
Der Vertrag mit dem Interim Manager - Befristung, Haftung und Vergütung
RAe Dr. Paul Melot de Beauregard, LL.M./Maximilian Baur, München, DB 2017, 2033-2038
Der Beitrag befasst sich mit praktisch wichtigen Bereichen des Vertrages mit dem Interim Manager und zeigt Risiken und Gestaltungsmöglichkeiten auf. Er beschränkt sich auf die Fälle, in denen zwischen aufnehmendem Unternehmen einerseits und Interim Manager andererseits ein direkter Vertrag über dessen Betätigung zustande kommt. Es werden die Besonderheiten des Interim Managements in den Fokus gestellt und versucht die für diese besondere Form richtige vertragliche Grundlage zu finden. Der Schwerpunkt liegt auf den drei zentralen Fragen der Vertragsgestaltung, nämlich der wirksamen Befristung, der Haftung und der Vergütung. In diesem Zusammenhang geben die Autoren regelmäßig Formulierungsbeispiele.
(tr)
Der Dienstwagen - arbeits- und steuerrechtliche Aspekte
RA Prof. Dr. Bernd Schiefer/Oberregierungsrat Johannes W. Buse, Düsseldorf, DB 2017, 2097-2104
Die Autoren beleuchten die mit einem Dienstwagen verbundenen arbeits- und steuerrechtlichen Fragen und gehen dabei schwerpunktartig auf die Verknüpfung von Arbeits- und Lohnsteuerrecht ein. Sie beantworten relevante Einzelfragen unter Einbeziehung der geltenden Vorschriften und der jüngsten Judikatur und gehen hierbei auch auf Besonderheiten der Überlassung von Elektro- und Hybridfahrzeugen ein.
(tl)
Beitragsorientierte Leistungszusage bei Direktzusagen - inhaltliche Anforderungen
RA Dr. Michael Karst, Reutlingen, BB 2017, 2164-2168
Das BAG hat sich in einer Entscheidung vom 30.8.2016 (- 3 AZR 361/15) erstmals mit den inhaltlichen Anforderungen an die Ausgestaltung beitragsorientierter Direktzusagen befasst. So hat der Senat eine erste Einordnung des § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG vorgenommen und Mindestanforderungen für eine arbeitgeberfinanzierte beitragsorientierte Leistungszusage definiert. Trotz dieser inhaltlichen Klärung wirft das Urteil einige Fragen auf, welche der Autor in seinem Beitrag untersucht. Insbesondere geht er dabei umfassend auf die Zulässigkeit ertragsabhängiger Versorgungszusagen im Durchführungsweg der Direktzusage ein. Daneben widmet er sich auch denkbaren Rechtsfolgen bei einem Verstoß gegen § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG.
(ks)
Korrektur fehlerhafter Unterrichtungen bei feindlichem Betriebsübergang
RA Prof. Dr. Cord Meyer, Berlin, NZA 2017, 960-965
Der Autor untersucht, ob und inwiefern bei einem feindlichen Betriebsübergang eine Korrektur fehlerhafter Unterrichtungen nach § 613a Abs. 5 BGB möglich ist. Nach kurzer Darstellung der Voraussetzungen einer korrekten Unterrichtung sowie der Besonderheiten bei einem feindlichen Betriebsübergang, untersucht der Autor verschiedene Wege zu einer Berichtigung jeweils ausführlich anhand ihrer spezifischen Voraussetzungen. Hierbei geht er auf Möglichkeiten der Korrektur durch eine neue Unterrichtung, durch Anfechtung, über Grundsätze des Schadensersatzes sowie über einen Widerruf falscher Tatsachen ein.
(tl)
„Aggressives“ Erwerberverhalten im Betriebsübergang - Folgen für die Unterrichtung nach § 613a V BGB
RAe Dr. Burkhard Göpfert, LL.M./Katja Giese, LL.M., München, NZA 2017, 966-970
Verhält sich der Erwerber bei einem Betriebsübergang „unkooperativ“ oder „aggressiv“, stellt sich die Frage, wie der Veräußerer am besten damit umgeht. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die ordnungsgemäße Erfüllung seiner Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB. Die Autoren geben zunächst einen Überblick über die Anforderungen an eine wirksame Unterrichtung, um dann Hinweise zur praktischen Umsetzung in verschiedenen Situationen unkooperativen Erwerberverhaltens anzufügen. Im Unterrichtungsverfahren raten sie zu einer besonders sorgfältigen Dokumentation, Vorbereitung und Überprüfung aller relevanten Tatsachen. Wert zu legen sei insbesondere auf die Vereinbarung einer „geordneten Kommunikation“ mit dem Erwerber sowie einer Haftungsregel einschließlich einer Schadensersatzpflicht bei unrichtigen Informationen. Alle für die AN relevanten Informationen könnten in einen „Q&A-Verfahren“ aufbereitet werden. Ergäben sich nach der ursprünglichen Unterrichtung neue Tatsachen und Erkenntnisse, könne eine Nachinformation erfolgen.
(tl)
Das richtig gewordene Unterrichtungsschreiben
RA Prof. Dr. Georg Annuß, LL.M., München, NZA 2017, 976-979
Der Verfasser bespricht das Urteil des BAG vom 15.12.2016 - 8 AZR 612/15 (BAG, NZA 2017, 783 ff.), in welchem der 8. Senat seine Rechtsprechung zur Begrenzung des Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB fortentwickelt. Danach soll ein wegen unzutreffender Beschreibung der Rechtslage ursprünglich fehlerhaftes Unterrichtungsschreiben richtig werden, sobald die rechtlichen Rahmenbedingungen sich in einer Weise ändern, dass sie den Angaben im Unterrichtungsschreiben entsprechen. In diesem Augenblick beginne eine einmonatige Widerspruchsfrist zu laufen. Nach Einordnung der Entscheidung übt der Autor Kritik dahingehend, dass der teleologische Interpretationsansatz des Senats im Rahmen einer fehlerhaften Unterrichtung hinsichtlich seiner Folgen für die Begrenzung des Widerspruchsrechts noch nicht vollständig durchdacht sei. Der Autor kommt zum Ergebnis, dass das Richtigwerden der Unterrichtungsschreibens durch Änderung der äußeren Umstände keine Monatsfrist zur Ausübung des Widerrufsrechts auslöse, sondern unmittelbar zu dessen Entfall führe, wenn seit der Unterrichtung ein Monat verstrichen sein.
(tl)
Betriebsratswahl 2018 - Fallstricke nach der Wahl
RAe Dr. Till Hoffmann-Remy/Dr. Frank Zaumseil, Frankfurt a. M., BB 2017, 1973-1978
Die Autoren beschäftigen sich mit Problemen, welche sich nach erfolgreicher Durchführung einer Betriebsratswahl ergeben können. Dazu gehen sie zunächst auf die Situation einer fehlerhaften Betriebsratswahl ein. Eine Nichtigkeit sei jedoch nur dann anzunehmen, wenn gegen wesentliche Grundsätze des Wahlrechts in einem so hohen Maße verstoßen wurde, dass nicht einmal mehr mehr der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl vorliegt. Andernfalls komme lediglich eine Wahlanfechtung des Arbeitgebers in Betracht. Davon getrennt behandeln die Autoren die Situation, in der ein Betriebsrat wirksam konstruiert wurde. In diesem Rahmen zeigen sie insbesondere auf, welche Praxisprobleme sich im Hinblick auf Freistellungen, Schulungen und der Ausstattung des Betriebsrats ergeben können und wie diese zu lösen sind.
(ks)
Einstweiliger Rechtsschutz in Bezug auf die Betriebsratswahl
RA Tobias Grambow, Berlin BB 2017, 1978-1980
Im Anschluss an den ersten Teil seines Beitrages (BB 2017, 1909 ff.), welcher den einstweiligen Rechtsschutz im Zusammenhang mit der Betriebsratsarbeit zum Gegenstand hatte, beleuchtet der Autor nun die Möglichkeiten einstweiliger Verfügungsverfahren bei Betriebsratswahlen. Dabei differenziert er in seinen Ausführungen zwischen einstweiligem Rechtsschutz zugunsten des Wahlvorstands und einstweiligem Rechtsschutz für Arbeitsgeber und Belegschaft gegen den diesen. Im Ergebnis gelten nach Ansicht des Autors die in Teil 1 des Beitrags aufgezeigten Schwächen bzgl. einstweiliger Verfügungen des Betriebsrates bzw. gegen den Betriebsrat entsprechend für Auseinandersetzungen mit dem Wahlvorstand. Auch hier seien die Beschlüsse der Arbeitsgerichte gem. § 85 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 S. 2 ArbGG nur in vermögensrechtlichen Streitigkeiten vorläufig vollstreckbar.
(ks)
Die Digitalisierung - eine technische Herausforderung für das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
RAe Dr. Gerlind Wisskirchen/Jan Peter Schiller/Wiss. Mit. Jan Schwindling, Köln, BB 2017, 2105-2109
Der Beitrag beschäftigt sich mit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, mitzubestimmen. Die Autoren widmen sich zunächst dem Tatbestand der Norm und gehen näher auf die einzelnen Tatbestandsmerkmale ein. Sodann werden aktuelle Rechtsprechungsbeispiele zu dieser Norm (Google Maps, Facebook, Outlook Gruppenkalender) detailliert erörtert. Weiterhin wird dargestellt, wann kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht. Zudem wird der Umfang des Mitbestimmungsrechts beschrieben. Schließlich werden Vorschläge für eine - nach Meinung der Autoren zwingend notwendige - Änderung der Vorschrift unterbereitet und Praxishinweise zur Einführung einer Betriebsvereinbarung gegeben.
(tr)
Rechtliche Aspekte Compliance-indizierter Sanktionsmaßnahmen im Arbeitsverhältnis
Dr. Alexander Eufinger, Frankfurt a. M., RdA 2017, 223-229
Um Unternehmen vor rechtlichen und wirtschaftlichen Risiken zu schützen, wurden vielfach sog. Compliance-Systeme eingeführt, welche auf die Sicherstellung von gesetzeskonformen Verhalten durch organisatorische Maßnahmen und entsprechender Strukturen gerichtet sind. Dabei ist oftmals fraglich, inwieweit Compliance-Verstöße arbeitsrechtlich zulässig sanktioniert werden können und welche Besonderheiten hierbei zu beachten sind. Der Autor zeigt in seinem Beitrag auf, welche Compliance-Vorgaben zu personellen Sanktionierungsmaßnahmen bestehen und wie diese im Rahmen arbeitsrechtlicher Grenzen zielführend umgesetzt werden können. So geht er insbesondere auf arbeitsrechtliche, gesellschaftsrechtliche, ordnungswidrigkeitenrechtliche und vergaberechtliche Vorgaben ein, die Aussagen über die Behandlung von Compliance-Verstößen treffen. Schließlich geht der Autor vertieft auf die Möglichkeit Compliance-indizierter Kündigungen ein, wobei er zwischen Kündigungen aus verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen differenziert.
(ks)
Videoüberwachung am Arbeitsplatz nach dem neuen Datenschutzrecht
RAe Dr. Philipp Byers/Kathrin Wenzel, München, BB 2017, 2036-2040
Ab dem 25.5.2018 gilt die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) in allen Mitgliedstaaten unmittelbar und zwingend. Damit wird das bisher geltende Bundestatenschutzgesetz (BDSG) abgelöst. Auf nationaler Ebene wird die DSGVO sodann durch das BDSG-neu ergänzt. Sowohl in der DSGVO, als auch im BDSG-neu werden neue, umfangreiche Transparenz- und Informationspflichten für Unternehmen vorgesehen. Auf dieser Grundlage beschäftigen sich die Autoren mit der künftigen Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz. Sie widmen sich insofern der Frage, ob und in welchem Umfang der Kameraeinsatz am Arbeitsplatz nach dem neuen Datenschutzrecht noch möglich ist. Nach einer umfassenden Überprüfung der Rechtslage kommen sie zu dem Ergebnis, dass zumindest die offene Videoüberwachung auch nach dem neuen Datenschutzrecht weiterhin möglich sein wird. In öffentlich zugänglichen Räumen greife § 4 BDSG-neu als Rechtfertigungstatbestand ein, während die offene Überwachung von Arbeitsplätzen über § 26 BDSG-neu gerechtfertigt werden könne. Darüber hinaus spreche viel dafür, dass auch eine verdeckte Videoüberwachung in engen Ausnahmefällen zulässig erfolgen kann. Ein vollständiges Verbot würde auch nach der neuen Rechtslage den Grundsätzen einer Interessenabwägung widersprechen. Allerdings sei auch nach der neuen Rechtslage weiterhin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten.
(ks)
Beschäftigtendatenschutz nach der Umsetzung der Datenschutz-Grundverordnung: Viele Änderungen und wenig Neues
Prof. Franz Josef Düwell/Dr. Stefan Brink, Konstanz, NZA 2017, 1081-1085
Der deutsche Gesetzgeber hat mit dem Datenschutz-Anpassungs- und Umsetzungsgesetz mit Wirkung zum 25.5.2018 in umfassender Weise von den Regelungsermächtigungen der Datenschutz-Grundverordnung Gebrauch gemacht. Die Autoren geben einen Überblick über die Neuerungen im BDSG und unterziehen sie einer kritischen Würdigung. Insbesondere die Übernahme von § 32 Abs. 2 BDSG in § 26 BDSG n.F. stelle eine wesentliche Errungenschaft dar, womit auch künftig die Anwendbarkeit der Vorschriften des Datenschutzes auf nicht-automatisierte Datenverarbeitungen erstreckt werde. Es wird darüber hinaus festgestellt, dass „vieles so bleibe, wie es bislang auch schon war“, jedoch nun neue Hintergründe gewinne. Vor allem werde der Bezugsrahmen von nationaler auf europäische Basis gehoben, weshalb für die verantwortlichen Stellen zur Orientierung Auslegungshilfen der Aufsichtsbehörden, eine weiter an Qualität gewinnende wissenschaftliche Debatte sowie richtungsweisende Rechtsprechung insbesondere des EuGH von größter Bedeutung seien.
(tl)
Die Zulässigkeit heimlicher Mitarbeiterkontrollen nach dem neuen Datenschutzrecht
RA Dr. Philipp Byers, München, NZA 2017, 1086-1091
Am 25.5.2018 wird das BDSG von der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) und dem BDSG n.F. abgelöst, in welchen umfangreiche Transparenz- und Informationspflichten für Unternehmen vorgesehen sind. Nach dem bisher geltenden BDSG und der diesbezüglichen Rechtsprechung des BAG, waren heimliche Mitarbeiterkontrollen nicht generell verboten, vielmehr unter engen Grenzen rechtmäßig durchführbar. Der Autor untersucht gegenüberstellend, ob und inwieweit dies nach dem neuen Recht noch möglich ist. Er stellt fest, dass die informationspflichten der Art. 13 lit. f DS-GVO einer Rechtmäßigkeit grundsätzlich entgegenstehen. Jedoch ist nach Ansicht des Autors die bisherige BAG-Rechtsprechung im Ergebnis auch auf die DS-GVO übertragbar. Ein generelles Verbot verdeckte Überwachung widerspreche den Grundsätzen der Interessenabwägung bei der Rechtsmäßigkeitsprüfung von Datenverarbeitungen nach Art.6 Abs. 1 Buchst. F DS-GVO. Es müsse dem AG möglich sein, in engen Ausnahmefällen seine Rechte aus Art. 14 Abs. 1 GG durch verdeckte Kontrollen wirksam zu schützen.
(tl)
Entgelttransparenzgesetz - und nun?
RAin Dr. Lisa Müller, Frankfurt, BB 2017, 2101-2105
Der Beitrag befasst sich mit dem am 6.7.2017 in Kraft getretenen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Die Autorin zeigt auf, welche Fragen das EntgTranspG derzeit offen lässt. Zudem bietet sie Lösungsmöglichkeiten an und gibt Hinweise für die Praxis. Primär widmet sie sich den Regelungen zum Auskunftsanspruch nach den §§ 10 ff. EntgTranspG. In diesem Zusammenhang geht sie u.a. darauf ein, wie der Begriff der gleichen oder gleichwertigen Arbeit zu bestimmen sein wird, wie eine Entgeltbenachteiligung gerechtfertigt werden kann und wie der Begriff des Entgelts auszulegen ist. Im Zusammenhang mit Letzterem wird der Frage nachgegangen, ob etwa Aktienoptionen und ähnliche Leistungen vom Entgeltbegriff erfasst sind, wenn sie nicht vom Vertragsarbeitgeber, sondern von einer ausländischen Muttergesellschaft zugesagt werden. Weitergehend wird darauf eingegangen, ob in der Platzierung der Auskunftsfrist in § 15 Abs. 3 EntgTranspG ein redaktioneller Fehler gesehen werden kann und wonach genau zu bestimmen sein wird, welche AG tarifanwendend i.S.d. Gesetzes sind. Zudem wird der Frage nachgegangen, ob der Auskunftsanspruch dem einzelnen Beschäftigen überhaupt von Nutzen ist und welche konkreten Folgen sich für den AG im Streitfalle ergeben. Nachdem auch kurz die Regelungen zum Prüfverfahren nach den §§ 17 ff. thematisiert werden, kommt die Autorin letztlich zu der Feststellung, dass angesichts der vielen offenen Fragen nicht zu erwarten ist, dass das Gesetz in seiner verabschiedeten und deutlich „entschärften“ Fassung den Durchbruch bei der Lohngerechtigkeit schafft.
(tr)
Ausschluss des Streikrechts in karitativen Einrichtungen der Evangelischen Kirche durch den Dritten Weg
RA Dr. Martin Strake, Paderborn, RdA 2017, 245-249
Die Evangelische Kirche möchte durch den sog. Dritten Weg Arbeitskämpfen in seinen Einrichtungen und den ggf. daraus resultierenden Tarifverträgen entgegentreten. Der Autor erläutert zunächst, dass bei der rechtlichen Bewertung des Dritten Wegs zu prüfen ist, ob die sich entgegenstehenden Grundrechtspositionen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts nach Art. 140 GG i.V.m. Art 137 Abs. 2 WRV und der Koalitionsfreiheit der Gewerkschaften aus Art. 9 Abs. 3 GG im Sinne der praktischen Konkordanz in Einklang gebracht werden. Nach ausführlicher Darstellung der Ausgestaltung des Dritten Wegs, folgt sodann die eigentliche rechtliche Bewertung. Entgegen der Ansicht das BAG werde durch den Dritten Weg das Prinzip der (materiellen) Parität nicht in ausreichendem Maße umgesetzt. Dieser könne in seiner derzeitigen Ausgestaltung keinen generellen Streikausschluss in karitativen kirchlichen Einrichtungen rechtfertigen. Insbesondere die Zwangsschlichtung stehe nicht im Einklang mit der Koalitionsfreiheit der Gewerkschaften. Der Autor hält eine Änderung der Rechtsprechung des BAG für geboten.
(tl)
Die berufliche Weiterbildung im Zeitalter der Digitalisierung als milderes Mittel im Kündigungsschutzrecht
Wiss. Mit. Simge Kurt, Augsburg, RdA 2017, 230-235
Die Arbeitswelt 4.0 stellt die Arbeitnehmer vor die Herausforderung einer permanenten Wissensaktualisierung. Grund dafür ist die durch die technischen und digitalen Fortschritte bedingte Änderung des Anforderungsprofils an AN, welche zugleich neues Potenzial zur personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigung bietet. Die Autorin analysiert in diesem Zusammenhang die Möglichkeit, eine berufliche Weiterbildung der AN als milderes Mittel zur Kündigung heranzuziehen, was auch in § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG so vorgesehen sei. Wann eine solche Weiterbildung innerhalb der einzelnen Kündigungsgründe als „ultima ratio“ vorzuziehen sei, beurteile sich nach verschiedenen Kriterien. Hierbei seien insbesondere die finanziellen Auswirkungen, das Erfolgsrisiko und die Störquelle zu berücksichtigen.
(ks)
Mutterschutz und Erziehungsurlaub
Neuregelung des Mutterschutzes
RA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2017, 562-563
Der Autor nimmt die Verkündung des Gesetzes zur Neuregelung des Mutterschutzes (BGBl. I 2017, 1228) zum Anlass, die dortigen Neuerungen überblicksartig darzulegen. § 1 Abs. 2 MuSchG n.F. erweitere den personellen Anwendungsbereich des MuSchG, insbesondere auf arbeitnehmerähnliche Personen. Nach § 17 Abs. 1 S. 3 MuSchG n.F. seien zukünftig auch Vorbereitungshandlungen zur Kündigung einer sich im Mutterschutz befindlichen Frau unzulässig bzw. die nach Ablauf der Schutzfristen ausgesprochene Kündigung nichtig. Dies führe im Ergebnis zu einer faktischen Verlängerung des Sonderkündigungsschutzes, die eigentliche Dauer des Kündigungsverbotes bleibe hierbei aber unverändert. Neu sei der viermonatige Kündigungsschutz für ANinnen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MuSchG n.F. Zentral seien auch die Änderungen bezüglich der Vermeidung von erzwungenen Beschäftigungsverboten. ANinnen könnten sich innerhalb der sechswöchigen Schutzfrist vor dem Geburtstermin zwar zur Arbeit bereit erklären (§ 3 Abs. 1 MuSchG n.F.). Die Erklärung sei aber jederzeit widerrufbar (§ 3 Abs. 2 MuSchG n.F.)
(tl)
Der unfallversicherungsrechtliche Regress (§ 110 SBG VII) im Spiegel aktueller Rechtsprechung
Prof. Dr. Roland Schwarze, Hannover, SR 2017, 129-142
Der Autor arbeitet die vielfältigen dogmatischen Schwierigkeiten des unfallversicherungsrechtlichen Regresses aus § 110 SBG VII im Grenzbereich zwischen zivilrechtlicher Haftung und sozialrechtlich ausgestalteter Versicherung heraus. Ferner unterzieht er die diesbezügliche aktuelle Rechtsprechung der Zivil- und Arbeitsgerichtsbarkeit einer kritischen Überprüfung.
(ks)
Rechtserschließung und Rechtsdurchsetzung im Sozialrecht
Prof. Dr. Felix Welti, Kassel, SR 2017, 143-150
Die Untersuchung von Rechtserschließung und Rechtsdurchsetzung im Sozialrecht bietet zahlreiche Forschungsansätze, die Rechtsfragen mit empirischer Forschung verknüpfen. Der Autor zeigt in seinem Beitrag auf, wo aus seiner Sicht die drängendsten Fragen liegen, aber auch, wo bereits auf bestehende Forschungsergebnisse aufgesetzt werden kann.
(ks)
Das Tarifeinheitsgesetz im Spiegel der BVerfG-Rechtsprechung
Prof. Dr. Mike Wienbracke, LL.M., Gelsenkirchen, NJW 2017, 2506-2509
In einem Urteil vom 11.7.2017 (- 1 BvR 1571/15 ua) hat das BVerfG festgestellt, dass § 4 a TVG insoweit nicht mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar ist, als es an Vorkehrungen fehlt, die sicherstellen, dass die Interessen der Berufsgruppen, deren Tarifvertrag nach § 4 a Abs. 2 S. 2 TVG verdrängt wird, im verdrängenden Tarifvertrag überhaupt berücksichtigt werden. Im Übrigen wurde das Gesetz zur Tarifeinheit als mit dem GG vereinbar erklärt. In seinem Beitrag untersucht der Autor das ergangene Urteil und zeigt auf, welche Konsequenzen die Entscheidung für die Praxis haben wird.
(ks)
Stärkung der Tarifbindung durch Betriebsnormen?
Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, ZfA 2017, 309-335
Der Autor untersucht Möglichkeiten zur Stärkung der Tarifbindung durch eine Ausweitung der Normwirkung. In der Literatur wird dafür plädiert, das mitgliedschaftsbezogene Tarifbindungskonzept des § 3 Abs. 1 TVG auf Arbeitnehmerseite durch eine einseitige „Erga-Omnes-Wirkung“ der Tarifnormen in ihrer Gesamtheit zu ersetzen, also letztlich alle Tarifnormen in ihrer Rechtsfolge zu Betriebsnormen i. S. d. § 3 Abs. 2 TVG zu machen. Vor diesem Hintergrund geht der Autor zunächst umfänglich auf mögliche Vorteile und Probleme einer umfassenden einseitigen Erga-Omnes-Wirkung der Tarifnormen ein, bevor der sich den Möglichkeiten einer beschränkten Erga-Omnes-Wirkung widmet. Im Ergebnis äußert der Autor Bedenken gegenüber dieser Form der Weiterentwicklung. Seiner Ansicht nach würden dadurch grundlegende Konstruktionselemente des Tarifvertragsrechts geändert. Dabei überwögen die Gefahren und Nachteile eines solchen Paradigmenwechsels die vermeintlichen und echten Praxisvorteile bei weitem.
(ks)
Das Ende der Dynamik bei einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auf einen Anerkennungstarifvertrag
Prof. Dr. Daniel Ulber/Wiss. Mit. Alexander Koch, Halle-Wittenberg, BB 2017, 2169-2172
Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln auf Anerkennungstarifverträge können zu einer komplexen Verschränkung von arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Regelungen führen. Wie eine aktuelle Entscheidung des BAG vom 22.3.2017 (4 AZR 462/16) zeigt, wird dies besonders dann deutlich, wenn der Anerkennungstarifvertrag nicht mehr normativ gilt. Geht der Tarifvertrag in das Stadium der Nachwirkung über, so werden nach § 4 Abs. 5 TVG die Bedingungen des Tarifvertrages „eingefroren“. Nach Ansicht des BAG endet in einem solchen Fall mit dem Eintritt der Nachwirkung die dynamische Wirkung der Anerkennung. Die Autoren setzen sich umfassend mit der dem Urteil zugrunde liegenden Begründung auseinander. Im Ergebnis überzeugen ihrer Ansicht nach die Ausführungen des BAG. Die Ergebnisse seien praxisgerecht und sorgten für mehr Rechtssicherheit bei arbeitsvertraglichen Verweisungen auf Anerkennungstarifverträge.
(ks)
„Vereinbarung von Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2017, 530
(BAG, Urteil vom 12.4.2017 - 7 AZR 446/15)
(ks)
„Ersatzurlaub erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2017, 530-531
(BAG, Urteil vom 16.5.2017 - 9 AZR 572/16)
(ks)
„Tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2017, 531
(BAG, Urteil vom 26.4.2017 - 10 AZR 589/15)
(ks)
„Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten - kirchliche Arbeitgeber“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2017, 531-532
(BAG, Beschluss vom 15.6.2017 - 7 AZR 5616)
(ks)
„Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig und allen Beteiligten gegenüber wirkungslos, wenn zwischen den Parteien keine Karenzentschädigung als Kompensation vereinbart wurde“
Dr. Christian Ley, München, BB 2017, 1984
(BAG, Urteil vom 22.3.2017 - 10 AZR 448/15)
(ks)
„EuGH: Deutsche Unternehmensmitbestimmung ist europarechtskonform“
RA Volker Teigelkötter, Düsseldorf, DB 2017, 1974
(EuGH, Urteil vom 18.7.2017 - Rs. C-566/15)
(ks)
„Neue Anforderungen an die Gestaltung von Fortbildungsvereinbarungen?“
RA Dr. Nikolaus Polzer, Düsseldorf, DB 2017, 1975
(ArbG Ulm, Urteil vom 8.5.2017 - 4 Ca 486/16)
(ks)
„Das BAG ist um Begrenzung der Rechtsfolgen fehlerhafter Unterrichtungen bemüht“
RAe Gerald Wiedebusch/Martin Vollmann, Berlin, BB 2017, 2047
(BAG, Urteil vom 15.12.2016 - 8 AZR 612/15)
(ks)
„Steuerfreie Entschädigung nach dem AGG bereits bei strittiger Diskriminierung möglich“
RA Henrik Lüthge/Florian Teichert, Düsseldorf, BB 2017, 2048
(FG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.2.2017 - 5 K 1594/14)
(ks)
„Weder Share Deal noch Herrschaftsmacht führen zum Betriebsübergang“
Dr. Hans-Peter Löw, Frankfurt a. M., BB 2017, 2176
(BAG, Urteil vom 23.3.2017 - 8 AZR 91/15)
(ks)
„Deutsche Mitbestimmung zur Wahl von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat“
Prof. Dr. Friedemann Kainer, Mannheim, NJW 2017, 2605
(EuGH, Urteil vom 18.7.2017 - C-566/17)
(tr)
„Regelaltersrentenberechtigte Arbeitnehmer sind sozial deutlich weniger schutzbedürftig“
RA Dr. Tilman Isenhardt, Köln, BB 2017, 2112
(BAG, Urteil vom 27.4.2017 - 2 AZR 67/16)
(tr)
„Keine rechtmäßige Befristung durch einen nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO zustande gekommenen Vergleich“
RAin Dr. Jessica Blattner, Köln, DB 2017, 2039
(BAG, Urteil vom 21.3.2017 - 7 AZR 369/15)
(tr)
„Kein Schadensersatz in Geld wegen nicht gewährter Urlaubstage im bestehenden Arbeitsverhältnis“
RA Dr. Nikolaus Polzer, Düsseldorf, DB 2017, 2041
(BAG, Urteil vom 16.5.2017 - 9 AZR 572/16)
(tr)
„Arbeitszeugnis: Zur Selbstbindung des Arbeitgebers durch leistungsorientierte Bezahlung“
RA Alexander Maximilian Kossakowski, Düsseldorf, DB 2017, 2040
(LAG Köln, Urteil vom 16.12.2016 - 4 Sa 353/16)
(tr)
„Mitbestimmung des Betriebsrates im Fremdbetrieb“
RA Tobias Grambow, Berlin, DB 2017, 2042
(LAG Niedersachsen, Beschluss vom 11.1.2017 - 13 TaBV 109/15)
(tr)
„Aktuelle Fragen des Befristungsrechts“
Prof. Dr. Jacob Joussen, Bochum, RdA 2017, 250-255
(BAG, Urteil vom 18.5.2016 - 7 AZR 533/14 und BAG, Urteil vom 8.6.2016 - 7 AZR 568/14)
(tl)
„Schadensersatzklagen gegen die Gewerkschaft der Flugsicherung“
RA Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg/Lahr (Schwarzwald), RdA 2017, 255-259
(BAG, Urteil vom 26.7.2016 - 1 AZR 160/14)
(tl)
„Objektive Eignung und Scheinbewerber“
Prof. Dr. Rolf Wank, Bochum, RdA 2017, 259-263
(BAG, Urteil vom 19.5.2016 - 8 AZR 470/14)
(tl)
„Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall“
Akademischer Rat a.Z. Dr. Adam Sagan, MJur, Köln, RdA 2017, 264-269
(BAG, Urteil vom 24.8.2016 - 5 AZR 703/15)
(tl)
„Darlegungs- und Beweislast für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes“
RA Dr. Alexander Wolff, LL.M., Berlin, DB 2017, 2105
(BAG, Urteil vom 2.3.2017 - 2 AZR 427/16)
(tl)
„Der Betriebsrat und die Arbeitszeit“
RAin Eva-Maria Staneff, München, DB 2017, 2106
(BAG, Urteil vom 21.3.2017 - 7 ABR 17/15)
(tl)
„Eine unwirksame Befristungsabrede führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis“
RA Friedrich Merath, Neu-Ulm, DB 2017, 2107
(BAG, Urteil vom 14.12.2016 - 7 AZR 797/14)
(tl)
„Verwirkung des Sonderkündigungsschutzes“
RA Dr. Mathias Kühnreich, Düsseldorf, DB 2017, 2108
(BAG, Urteil vom 22.9.2016 - 2 AZR 700/15)
(tl)
