Arbeitsrecht aktuell Nr. 156

Die Mindestlohn-Kommission, die die Auswirkungen des Mindestlohns auf den Schutz von Arbeitnehmern, auf die Wettbewerbsbedingungen und auf die Beschäftigung hinsichtlich bestimmter Branchen und Regionen sowie der Produktivität evaluiert, empfiehlt eine Anhebung des Mindestlohns auf 8,84 € ab dem 1.1.2017.

(mb)

EU Kommission sieht keinen Verstoß gegen das Subsidiaritätsprinzip hinsichtlich der Novellierung der Richtlinie zur Entsendung von ArbeitnehmernMeldung der EU-Kommission vom 20.7.2016 Nach Prüfung der Stellungnahmen der nationalen Parlamente kommt die Kommission zu dem Schluss, dass der Vorschlag für eine Überarbeitung der Entsendungsrichtlinie nicht gegen das Subsidiaritätsprinzip verstößt. Die Überarbeitung sieht Änderungen in drei Hauptbereichen vor: bei der Entlohnung entsandter Arbeitnehmer, bei den Vorschriften für Leiharbeitnehmer und bei der langfristigen Entsendung.Der Vorschlag sieht vor, dass entsandte Arbeitnehmer in der Regel in den Genuss der gleichen Vorschriften über Entlohnungs- und Arbeitsbedingungen kommen wie lokale Arbeitnehmer.Die Kommission bekräftigt, dass es angebracht ist, die Vorschriften über die Entsendung von Arbeitnehmern auf EU-Ebene festzulegen, wie dies seit 1996 der Fall ist. Mit dem Vorschlag soll sichergestellt werden, dass für am gleichen Ort tätige Arbeitnehmer die gleichen Bestimmungen gelten, unabhängig davon, ob es sich um lokale oder entsandte Arbeitnehmer handelt. Die Verpflichtung aller Mitgliedstaaten, die einschlägigen Vorschriften in allen Wirtschaftsbranchen anzuwenden, könne nicht auf nationaler Ebene festgelegt werden, sondern müsse auf Unionsebene erfolgen. (mb)

Beschlüsse des Bundestages180. Sitzung, 24.6.2016:

Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Mindestlohn für die Beschäftigung von Langzeiterwerbslosen“ und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/8864)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE. „Mindestlohn sichern - Umgehungen verhindern“ und Annahme der Beschlussempfehlung sowie Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/4183, 18/8278)

181. Sitzung, 28.6.2016: Keine relevanten Beschlüsse.182. Sitzung, 6.7.2016:

Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Neuregelung des Mutterschutzrechts und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/8963)

183. Sitzung, 7.7.2016:

Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Zeit für mehr - Damit Arbeit gut ins Leben passt“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/9007)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE. „Flüchtlinge auf dem Weg in Arbeit unterstützen, Integration befördern und Lohndumping bekämpfen“ und Ablehnung des Antrags sowie Annahme der Beschlussempfehlung (BT-Drs. 18/6644, 18/9090)
Ablehnung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Arbeitsmarktpolitik für Flüchtlinge - Praxisnahe Förderung von Anfang an“ (BT-Drs. 18/7653, 18/9090)
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf für Beamtinnen und Beamte des Bundes und Soldatinnen und Soldaten sowie zur Änderung weiterer dienstrechtlicher Vorschriften und Annahme des Entwurfs in der Fassung der Beschlussempfehlung (BT-Drs. 18/8517, 18/9078)

184. Sitzung, 8.7.2016: Keine relevanten Beschlüsse.(mb)

Beschlüsse des Bundesrates947. Sitzung, 8.7.2016:

Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses zum Gesetz zur Stärkung der beruflichen Weiterbildung und des Versicherungsschutzes in der Arbeitslosenversicherung (Arbeitslosenversicherungsschutz- und Weiterbildungsstärkungsgesetz - AWStG) (BR-Drs. 318/16)
Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze (BR-Drs. 294/16)
Stellungnahme zum Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinie 2004/37/EG über den Schutz der Arbeitnehmer gegen Gefährdung durch Karzinogene oder Mutagene bei der Arbeit (BR-Drs. 249/16)
Beratung des Entschließungsantrags der Länder Brandenburg, Hamburg, Thüringen, Bremen und Nordrhein-Westfalen zur Änderung des Mindestlohngesetzes und Überweisung an Ausschüsse (BR-Drs. 361/16)

(mb)

Veröffentlichungen im BundesgesetzblattTeil I Nr. 29-35

Gesetz zur Stärkung der beruflichen Weiterbildung und des Versicherungsschutzes in der Arbeitslosenversicherung (Arbeitslosenversicherungsschutz- und Weiterbildungsstärkungsgesetz AWStG) vom 18.7.2016 (BGBl. I Nr. 35, S. 1710)

Teil II Nr. 17-22:

Erste Verordnung zu dem Seearbeitsübereinkommen, 2006, der Internationalen Arbeitsorganisation vom 23. Februar 2006 vom 1.7.2016 (BGBl. II Nr. 19, S. 828)
Bekanntmachung des deutsch-kosovarischen Abkommens über die Erwerbstätigkeit von Familienangehörigen von Mitgliedern einer diplomatischen oder berufskonsularischen Vertretung vom 20.6.2016 (BGBl. II Nr. 21, S. 922)

(mb)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 169 bis 198Keine relevanten Veröffentlichungen.(mb)

B. Rechtsprechung

Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmereigenschaft von DRK-Schwestern - Generalanwalts hält Leiharbeitsrichtlinie für anwendbar EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Saugmandsgaard Øe vom 6.7.2016 - Rs. C-216/15 (Betriebsrat der Ruhrlandklinik)Nach Ansicht des Generalanwalts ist die Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG anwendbar, wenn ein Verein, der keinen Erwerbszweck verfolgt, einem Unternehmen, von dem er als Gegenleistung eine finanzielle Abgeltung erhält, ein Vereinsmitglied, dem er eine Vergütung zahlt, zur Arbeitsleistung unter der Aufsicht und Leitung des Unternehmens überlässt.[siehe zum Vorlagebeschluss des BAG: Arbeitsrecht aktuell Nr. 142](tk)

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung mithilfe von Scheinwerkverträgen - Keine Fiktion eines Arbeitsverhältnisses bei bestehender Überlassungserlaubnis des VerleiherBAG, Urteil vom 12.7.2016 - 9 AZR 352/15 - Pressemitteilung Nr. 35/16Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, so kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher nach geltendem Recht auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist (sog. verdeckte Arbeitnehmerüberlassung). Der Gesetzgeber hat für eine solche nicht offene Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet, weshalb es für eine analoge Anwendung der in § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG iVm. § 9 Nr. 1 AÜG getroffenen Regelung an einer notwendigen planwidrigen Regelungslücke fehlt.(dl)

Arbeitskampfrecht

Schadensersatzanspruch bei schuldhafter Verletzung der Friedenspflicht - Vorbringen der potentiellen Schadensverursachung durch „rechtmäßigen Alternativstreik“ unbeachtlichBAG, Urteil vom 26.7.2016 - 1 AZR 160/14 - Pressemitteilung Nr. 38/16Ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Kampfgegner entstandenen Schäden. Die streikführende Gewerkschaft kann nicht einwenden, die Schäden wären auch bei einem Streik ohne friedenspflichtverletzende Forderungen entstanden. (dl)

Arbeitsvertragsrecht

Entgeltfortzahlung - Beweislast des Arbeitnehmers betrifft auch Beginn und Ende der ArbeitsunfähigkeitBAG, Urteil vom 25.5.2016 - 5 AZR 318/15 - LeitsatzDie Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG umfasst neben der Tatsache der Arbeitsunfähigkeit als solcher auch deren Beginn und Ende.(dl)

Befristungsrecht

Befristung einzelner Arbeitsbedingungen - AGB-Kontrolle einschlägig BAG, Urteil vom 23.3.2016 - 7 AZR 828/13 - LeitsatzDie Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen unterliegt nicht der Befristungskontrolle nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, sondern der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang erfordert jedoch zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB Umstände, die die Befristung eines über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert abgeschlossenen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Eine Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang liegt in der Regel vor, wenn sich das Erhöhungsvolumen auf mindestens 25 % eines entsprechenden Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft.(dl)

Höchstbefristungszeit nach WissZeitVG bei Promotion - Promotionsbeginn im Zweifel mithilfe des Zeitpunktes der Vereinbarung des Themas ermittelbar - Verlängerung der Höchstbefristungsdauer wegen Betreuung eines KindesBAG, Urteil vom 23.3.2016 - 7 AZR 70/14 - LeitsätzeDer für die Promotionszeit i.S.v. § 2 Abs. 1 S. 1 und S. 2 WissZeitVG maßgebliche Beginn der Promotion ist grundsätzlich nach den landesrechtlichen Vorschriften oder dem Satzungsrecht der Universität zu ermitteln. Lässt sich danach der Zeitpunkt des Beginns der Promotion nicht feststellen, kann der Zeitpunkt der Vereinbarung des Promotionsthemas von Bedeutung sein.Die nach § 2 Abs. 1 S. 1 und S. 2 WissZeitVG zulässige Höchstbefristungsdauer verlängert sich bei der Betreuung eines Kindes unter 18 Jahren während eines auf die Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 3 S. 1 WissZeitVG anzurechnenden Arbeitsverhältnisses auch dann nach § 2 Abs. 1 S. 3 WissZeitVG um volle zwei Jahre pro Kind, wenn bei Eintritt des Betreuungsbedarfs die noch verbleibende Höchstbefristungsdauer weniger als zwei Jahre beträgt.(dl)

Betriebliche Altersversorgung

Ausschluss von Arbeitnehmern mit einzelvertraglicher betrieblicher Altersversorgung von auf Betriebsvereinbarung beruhendem Versorgungssystem - Annähernd gleichwertige Versorgung nötigBAG, Urteil vom 19.7.2016 - 3 AZR 134/15 - LeitsatzArbeitnehmer, denen bereits einzelvertraglich eine betrieblichen Altersversorgung zugesagt wurde, dürfen nur dann vollständig von einem auf einer Betriebsvereinbarung beruhenden kollektiven Versorgungssystem des Arbeitgebers ausgenommen werden, wenn die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass diese Arbeitnehmer im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten.(dl)

Betriebsverfassungsrecht

Einsichtsrecht in Personalakten nach BetrVG umfasst nicht die Hinzuziehung eines Anwalts - Anspruch aus Rücksichtspflicht oder informationeller Selbstbestimmung im Einzelfall denkbarBAG, Urteil vom 12.7.2016 - 9 AZR 791/14 - Pressemitteilung Nr. 36/16Der Arbeitnehmer hat zwar gemäß § 83 Abs. 1 S. 1 und S. 2 BetrVG das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen und hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen. Die Regelung begründet aber keinen Anspruch auf Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts. Ein solcher Anspruch des Arbeitnehmers folgt jedenfalls dann auch weder aus der Rücksichtspflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG), wenn der Arbeitgeber ihm erlaubt, für sich Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen. Das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in die Personalakten dient dem - einem Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagerten - Transparenzschutz, welchem in einem solchen Fall genügt ist.(dl)

Durchführung eines Systems zur Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen kann mit einer Betriebsänderung einhergehen BAG, Beschluss vom 22.3.2016 - 1 ABR 12/14Wird in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es kommt insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an.(dl)

Keine Wirksamkeitsüberprüfung von SE-Mitbestimmungsvereinbarung durch Arbeitsgerichte - Zuständigkeit der ZivilgerichteArbG Berlin, Beschluss vom 30.6.2016 - 4 BV 12102/15 - Pressemitteilung Nr. 28/16Einem Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Mitbestimmungsvereinbarung in einer SE vor einem Arbeitsgericht mit dem erklärten Ziel der Erreichung einer neuen Zusammensetzung des SE-Betriebsrats, fehlt das notwendige Rechtsschutzinteresse. Das Antragsziel kann mit der begehrten Feststellung nicht erreicht werden. Sollte die Mitbestimmungsvereinbarung unwirksam sein, so hätte dies nicht die Errichtung eines neuen SE-Betriebsrats zur Folge. Vielmehr wäre die SE lediglich verpflichtet, das Verhandlungsverfahren zur Neuvereinbarung einer Mitbestimmungsvereinbarung einzuleiten. Diese gesellschaftsrechtliche Handlungspflicht kann von den Gerichten für Arbeitssachen nicht durchgesetzt werden - es besteht insoweit eine Zuständigkeit der Zivilgerichte. (dl)

Gleichbehandlung

Unionsrecht verlangt keine Entschädigung bei „Scheinbewerbung“EuGH, Urteil vom 28.7.2016 - Rs. C-423/15 (Kratzer)Will eine Person mit ihrer Stellenbewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten, sondern nur den formalen Status als Bewerber erlangen, um eine Entschädigung geltend zu machen, kann sie sich nicht auf den Schutz der Richtlinien 2000/78/EG und 2006/54/EG berufen. Der Geltungsbereich der Richtlinien ist nicht eröffnet, da der Sachverhalt nicht unter den Begriff „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger Erwerbstätigkeit“ im Sinne des Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG bzw. des Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG fällt. Zudem kann ein solcher Fall als Rechtsmissbrauch bewertet werden.

[siehe zum Vorlagebeschluss des BAG: Arbeitsrecht aktuell Nr. 143](tk)

Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung bei Begründung der eingetragenen Lebenspartnerschaft nach Vollendung des 60. Lebensjahres kann Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung darstellenEuGH, Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 30.6.2016 - Rs. C-443/15 (Parris)Nach Ansicht der Generalanwältin stellt es eine nach Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG verbotene mittelbare Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung dar, in einem System der betrieblichen Altersversorgung den Anspruch auf eine Hinterbliebenenrente für gleichgeschlechtliche Lebenspartner unter die Bedingung zu stellen, dass die eingetragene Lebenspartnerschaft vor Vollendung des 60. Lebensjahrs des in dem System versicherten Arbeitnehmers begründet wurde, wenn den Betroffenen zugleich das Eingehen einer solchen Lebenspartnerschaft oder einer Ehe vor Erreichen dieser Altersgrenze rechtlich unmöglich war.(tk)

Schlussanträge des Generalanwalts - Höchstalter für die Einstellung in den Polizeidienst kann mit Unionsrecht vereinbar seinEuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Mengozzi vom 21.7.2016 - Rs. C-258/15 (Salaberria Sorondo)Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2008/78/EG steht nach Ansicht des Generalanwalts einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die für die Einstellung von Beamten der Polizei ein Höchstalter von 35 Jahren festsetzt, soweit diese Begrenzung für die Wiederherstellung einer Altersstruktur, die die Einsatzbereitschaft und das ordnungsgemäße Funktionieren der Dienste der Polizei nicht mehr gefährdet, unbedingt erforderlich ist.(tk)

Schlussanträge der Generalanwältin - Unmittelbare Diskriminierung durch ein „Kopftuchverbot“ kann nicht gerechtfertigt werdenEuGH, Schlussanträge der Generalanwältin Sharpston vom 13.7.2016 - Rs. C-188/15 (Bougnaoui und ADDH)Eine in den Arbeitsplatzvorschriften eines Unternehmens enthaltene Regelung, die Arbeitnehmern des Unternehmens während des Kontakts mit Kunden des Unternehmens das Tragen religiöser Zeichen oder Bekleidung verbietet, beinhaltet nach Ansicht der Generalanwältin eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung. Das Verbot kann nicht als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne des Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt werden. Auch andere Ausnahme- und Rechtfertigungstatbestände der Richtlinie greifen nicht ein. Dies gilt nach Ansicht der Generalanwältin erst recht, wenn die betreffende Regelung ausschließlich für das Tragen des islamischen Kopftuchs gilt.Wird nicht ausdrücklich das Tragen religiöser Zeichen oder Bekleidung verboten, sondern allen Arbeitnehmern eine völlig neutrale Bekleidung vorgeschrieben, handelt es sich nach Ansicht der Generalanwältin um eine mittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung. In diesem Fall können die Interessen des Unternehmens zwar ein rechtmäßiges Ziel darstellen. Die Kleidungsordnung muss jedoch im Hinblick auf dieses Ziel verhältnismäßig sein.(tk)

Vorabentscheidungsersuchen des BAG zur Unionsrechtskonformität eines Selbstbestimmungsrechts der Kirchen über die Einordnung bestimmter Religion als rechtmäßige berufliche AnforderungBAG, Vorlage vom 17.3.2016 - 8 AZR 501/14 (A) - LeitsätzeDer Senat legt dem Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV die folgenden Fragen vor:1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber, wie der Beklagte des vorliegenden Falles, - bzw. die Kirche für ihn - verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt?2. Sofern die erste Frage verneint wird:Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts - wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG -, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben?3. Sofern die erste Frage verneint wird, zudem:Welche Anforderungen sind an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen?(dl)

Anforderungen an Stellenausschreibung einer GbR mehrerer öffentlich-rechtlicher Anstalten - Rechtsform der GbR hindert nicht zwingend Annahme eines öffentlichen Amtes i.S.d. Art. 33 Abs. 2 GG BAG, Urteil vom 12.4.2016 - 9 AZR 673/14 - Leitsatz

Die Rechtsform einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts hindert jedenfalls dann nicht die Annahme eines öffentlichen Amts iSd. Art. 33 Abs. 2 GG, wenn ausschließlich öffentlich-rechtliche Anstalten Gesellschafterinnen sind und sich der Gesellschaftszweck in der Wahrnehmung öffentlicher Aufgaben erschöpft.

(dl)

Kündigung/Kündigungsschutz

Kündigungen von Bankmitarbeitern auf Druck der New Yorker Finanzaufsicht nicht generell gerechtfertigtHessisches LAG, Urteil vom 13.7.2016 - 18 Sa 1498/15 - Pressemitteilung Nr. 4/2016Kündigungen gegenüber Bankmitarbeitern auf Druck der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde (NYDFS) sind nicht generell gerechtfertigt. Eine solche Kündigung ist jedenfalls dann unwirksam, wenn die zur Kündigung verpflichtende „Consent Order“ ausdrücklich unter dem Vorbehalt steht, dass die Kündigung durch ein deutsches Gericht überprüfbar ist.(dl)

Mindestlohn

Bereitschaftszeit - Mindestlohnanspruch sofern sich der Arbeitnehmer während Bereitschaft an einem vom Arbeitgeber bestimmtem Ort aufhalten mussBAG, Urteil vom 29.6.2016 - 5 AZR 716/15 - Pressemitteilung Nr. 33/16Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit sind auch Bereitschaftszeiten zu rechnen, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort - innerhalb oder außerhalb des Betriebs - bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Dies kann z.B. bei Bereitschaftszeiten eines Rettungssanitäters der Fall sein.(dl)

Prozessuales

Präjudizielle Bindungswirkung der rechtskräftigen Verneinung eines Mitbestimmungsrechts im BeschlussverfahrenBAG, Urteil vom 23.2.2016 - 1 AZR 73/14 - LeitsatzIst in einem Beschlussverfahren ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf eine freiwillige übertarifliche Zulage rechtskräftig verneint worden, kann der Arbeitnehmer den Anspruch auf Zahlung einer ungekürzten Zulage nicht auf die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung stützen.(dl)

Klageabweisung als unzulässig durch LAG unter hilfsweisen Ausführungen zur Begründetheit - Voraussetzungen eines revisionsgerichtlichen Eingehens auf die Begründetheit BAG, Urteil vom 20.4.2016 - 10 AZR 111/15 - LeitsatzWeist das Landesarbeitsgericht eine Klage als unzulässig ab und macht es hilfsweise Ausführungen zur Unbegründetheit der Klage, darf das Revisionsgericht auf die Begründetheit der Klage nur eingehen, wenn das Berufungsurteil einen Sachverhalt festgestellt hat, der für die rechtliche Beurteilung des Falls eine verwertbare tatsächliche Grundlage bietet, und bei Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht ein anderes Ergebnis nicht möglich erscheint. Diese Voraussetzung ist etwa erfüllt, wenn der Klagevortrag in jeder Richtung unschlüssig ist und auch durch weiteres Parteivorbringen nicht schlüssig gemacht werden kann.(dl)

Sozialrecht

Wegfall der Versorgungsansprüche bei gleichzeitiger Nachversicherung in der Rentenversicherung bei Ausscheiden aus dem Beamtenverhältnis verstößt gegen UnionsrechtEuGH, Urteil vom 13.7.2016 - Rs. C-187/15 (Pöpperl)Nach Art. 45 AEUV darf eine in einem Mitgliedstaat verbeamtete Person, die auf eigenen Wunsch aus dem Beamtenverhältnis ausscheidet, um eine Beschäftigung in einem anderen Mitgliedstaat auszuüben, nicht ihre Ansprüche auf Ruhegehalt aus der Beamtenversorgung verlieren und in der gesetzlichen Rentenversicherung nachversichert werden, wenn die daraus folgenden Altersrentenansprüche niedriger sind als die Ruhegehaltsansprüche aus der Beamtenversorgung.(tk)

Unfallversicherungsschutz bei betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltungen - Teilnahme der Unternehmensleitung nicht mehr erforderlichBSG, Urteil vom 5.7.2016 - B 2 U 19/14 R - Medieninformation Nr. 14/16In der gesetzlichen Unfallversicherung ist auch die Teilnahme an einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung versichert, sofern die Veranstaltung „im Einvernehmen“ mit der Betriebsleitung stattfindet. Dies gilt auch dann, wenn die Gemeinschaftsveranstaltung nur von kleineren Untergliederungen des Betriebes (z.B. von einer Abteilung oder von einem Team) durchgeführt wird. An der Voraussetzung, dass die Unternehmensleitung persönlich an der Veranstaltung teilnehmen muss, hält das BSG nicht länger fest. Es genügt, wenn die Leitung der jeweiligen Untergliederung teilnimmt und die Veranstaltung allen Mitarbeitern der Untergliederung offensteht. (tk)

Teleheimarbeit - Kein Unfallversicherungsschutz auf Wegen zur Nahrungsaufnahme innerhalb der WohnungBSG, Urteil vom 5.7.2016 - B 2 U 5/15 R - Medieninformation Nr. 15/16Arbeitet ein Arbeitnehmer an einem Teleheimarbeitsplatz in der eigenen Wohnung, sind Wege zur Nahrungsaufnahme innerhalb der Wohnung nicht vom Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung erfasst.(tk)

„Hartz IV“-Sanktion wegen Ablehnung von Sonntagsarbeit rechtmäßigSG Leipzig, Urteil vom 24.3.2016 - S 17 AS 4244/12 - Pressemitteilung Nr. 5/2016Eine Kürzung von Leistungen nach dem SGB II aufgrund der Ablehnung eines Arbeitsplatzes, bei dem für die Dauer einer siebeneinhalbmonatigen Befristung eine Tätigkeit u.a. an fast jedem Sonntag vorgesehen war, ist rechtmäßig.(dl)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Tarifeinheitsgesetz - Zwei Verfassungsbeschwerden unzulässigBVerfG, Beschlüsse vom 16.6.2016 - 1 BvR 1707/15 und 1 BvR 2257/15 - Pressemitteilung Nr. 39/2016

Die Verfassungsbeschwerden der Deutsche Feuerwehr-Gewerkschaft (DFeuG) sowie der Neue Assekuranz Gewerkschaft (NAG) gegen das Tarifeinheitsgesetz (§ 4a TVG) wurden nicht zur Entscheidung angenommen. Den Beschwerdeführern fehlt die erforderliche Antragsbefugnis, weil sie nicht unmittelbar und gegenwärtig von dem Gesetz betroffen sind. Beide Gewerkschaften haben keine substantiierten Ausführungen zu ihrer Tariffähigkeit gemacht und nicht substantiiert vorgetragen, dass derzeit oder in naher Zukunft ein von ihnen wirksam abgeschlossener Tarifvertrag verdrängt werden könnte.(tk)

Tarifliche Leistungsbeurteilung durch paritätische Kommission - Eingeschränkte gerichtliche ÜberprüfbarkeitBAG, Urteil vom 18.5.2016 - 10 AZR 183/15 - LeitsätzeIn Tarifverträgen können betriebliche Einrichtungen, wie paritätische Kommissionen, oder andere Stellen geschaffen werden, denen die Aufgabe eines Schiedsgutachters bei der Leistungsbeurteilung von Arbeitnehmern zukommt. Die Entscheidung einer paritätischen Kommission ist im arbeitsgerichtlichen Verfahren in entsprechender Anwendung der §§ 317, 319 BGB nur eingeschränkt überprüfbar.Die gerichtliche Überprüfung einer solchen Entscheidung richtet sich zunächst darauf, ob diese im tariflich vorgesehenen Verfahren ergangen ist und die zugrunde liegenden Verfahrensvorschriften eingehalten wurden. Verfahrensfehler sind beachtlich, wenn sie sich auf das Ergebnis ausgewirkt haben können. In einem zweiten Schritt ist zu prüfen, ob die wertende und beurteilende Entscheidung der Kommission entsprechend § 319 Abs. 1 S. 1 BGB grob unrichtig ist. Ist die Entscheidung einer paritätischen Kommission unverbindlich, ist in entsprechender Anwendung des § 319 Abs. 1 S. 2 BGB die Leistungsbeurteilung durch das Gericht vorzunehmen.(dl)

TV-L: Auflösende Bedingung der Zustellung eines Rentenbescheides - Keine Beendigung bei rechtzeitigem Widerspruch und Rücknahme oder Einschränkung des RentenantragesBAG, Urteil vom 23.3.2016 - 7 AZR 827/13 - LeitsatzDas Arbeitsverhältnis wird trotz Zustellung des Rentenbescheids nicht nach § 33 Abs. 2 S. 1 TV-L beendet, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Frist des § 84 SGG Widerspruch gegen den Rentenbescheid einlegt und den Arbeitgeber hierüber alsbald unterrichtet, er den Rentenantrag vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG zurücknimmt oder einschränkt und dem Arbeitgeber dies innerhalb der Klagefrist nach §§ 21, 17 S. 1 TzBfG mitteilt.(dl)

TVöD-AT: Krankengeldzuschuss entfällt auch bei Erhalt einer Rente wegen ErwerbsminderungBAG, Urteil vom 12.5.2016 - 6 AZR 365/15 - Leitsatz§ 22 Abs. 4 S. 2 TVöD-AT, wonach der Krankengeldzuschuss nicht über den Zeitpunkt hinaus gezahlt wird, von dem an der Beschäftigte eine Rente erhält, gilt auch bei Erhalt einer Rente wegen Erwerbsminderung.(dl)

Allgemeinverbindliche Tarifverträge - Keine Geltung für Solo-SelbstständigeArbG Siegburg, Urteil vom 28.4.2016 - 1 Ca 525/16 - LeitsatzSolo-Selbständige können, da sie keine Arbeitgeber sind, nicht auf der Grundlage eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung von Tarifvertragsparteien verpflichtet werden.(dl)

Urlaubsrecht

Abgeltungsanspruch besteht auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer - Beschränkung des Abgeltungsanspruchs bei Freistellung vor Beendigung des ArbeitsverhältnissesEuGH, Urteil vom 20.7.2016 - Rs. C-341/15 (Maschek) - Pressemitteilung Nr. 81/16Ein Arbeitnehmer hat nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn es ihm wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist, den bezahlten Jahresurlaub tatsächlich zu nehmen. Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses spielt keine Rolle. Auch ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis von sich aus beendet, hat einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn er seinen bezahlten Jahresurlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vollständig nehmen konnte.Wird ein Arbeitnehmer aufgrund einer mit seinem Arbeitgeber getroffenen Vereinbarung während eines bestimmten Zeitraums vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung des Entgelts freigestellt, so hat er keinen Abgeltungsanspruch für den während dieses Zeitraums nicht genommenen Jahresurlaub. Dies gilt nicht, wenn er den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte.(tk)

Zusammentreffen von bezahltem Jahresurlaub und „Genesungsurlaub“ - Zweck des Genesungsurlaubs maßgeblich für die AnrechnungEuGH, Urteil vom 30.6.2016 - Rs. C-178/15 (Sobczyszyn)Befindet sich ein Arbeitnehmer während des Zeitraums, für den im betrieblichen Urlaubskalender der bezahlte Jahresurlaub festgelegt ist, in einem gemäß dem innerstaatlichen Recht gewährten Genesungsurlaub, darf ihm im Anschluss an den Genesungsurlaub nicht das Recht verweigert werden, seinen bezahlten Jahresurlaub in einem späteren Zeitraum in Anspruch zu nehmen. Dies gilt jedoch nur, sofern mit dem Anspruch auf Genesungsurlaub ein anderer Zweck verfolgt wird als mit dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub.(tk)

C. Literatur

Allgemein

Crowdwork: Faire Arbeit im Netz?RA Dr. Thomas Klebe, Frankfurt a.M., AuR 2016, 277-281Der Autor setzt sich kritisch mit Rechtsfragen bei internem und v.a. externen Corwdsourcing, den Arbeitsbedingungen der Crowdworker sowie mit dem Crowdsourcing verbundenen rechtspolitischen Fragen auseinander. Bezüglich der Arbeitsbedingungen stellt er fest, dass diese sich je nach Gestaltung im Einzelfall sehr unterscheiden können. Der Autor widmet sich anschließend der Frage, ob Crowdworker als AN betrachtet werden können. Die Arbeitsbedingungen der Crowdworker unterlägen sehr genauen Vorgaben und Kontrollen der Auftraggeber/Plattformen, was in der Gesamtschau mit weiteren aufgeführten Gründen für die Arbeitnehmereigenschaft der Crowdworker spreche, wenn man diesen Begriff unter Berücksichtigung der Arbeitgeberfunktionen und im Hinblick auf unternehmerische Möglichkeiten definiere. Selbst wenn man Crowdworker nicht als AN ansehe, seien gleichwohl die Schutzrechte arbeitnehmerähnlicher Personen einschlägig. Abschließend werden 12 zusammenfassenden Thesen formuliert. Insgesamt basiere das Geschäftsmodell des Crowdwork wesentlich darauf, dass die Beschäftigten Selbstständige sein sollen und keinerlei Arbeitnehmerschutzrechte in Anspruch nehmen können.(tr)

Homeoffice: Einrichtung und Ausgestaltung - Arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlicher LeitfadenRA Dr. Tilman Isenhardt, Köln, DB 2016, 1499-1502Der Aufsatz beleuchtet die wesentlichen arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Probleme, die für den AG mit der Arbeit des AN im Homeoffice einhergehen können. Bezüglich der Ausgestaltung des häuslichen Arbeitsplatzes werden Kostenfragen, Aspekte des Arbeits- und Datenschutzes sowie die Arbeitnehmerhaftung näher thematisiert. So trifft der Autor u.a. die Feststellungen, dass die Kosten der Einrichtung des Homeoffice vom Arbeitgeber zu tragen sind, der Arbeitgeber nach der Generalklausel des § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG verpflichtet ist, auch im Homeoffice die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen, sowie, dass für die Arbeit im Homeoffice, die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze der Haftungsbegrenzung gelten. Sodann werden betriebsverfassungsrechtliche Aspekte thematisiert, wobei festgehalten wird, dass die Gestaltung der Arbeit im Homeoffice grundsätzlich der vollen Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegt. Letztlich werden steuer- und sozialversicherungsrechtliche Fragen betrachtet. Dabei wird bezüglich letzterem festgestellt, dass die Arbeit im Homeoffice nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII in der gesetzlichen Unfallversicherung versichert ist. In diesem Zusammenhang wird die Schwierigkeit der Beurteilung eines Arbeitsunfalles i.S.d. § 7 Abs. 1 SGB VII behandelt. In einem abschließenden Fazit, äußert sich der Autor positiv bezüglich der Arbeit im Homeoffice. Er ist der Auffassung, dass alle personalrechtlichen Probleme praxisnah gelöst werden können. (tr)

Arbeitnehmerüberlassung

Der Verleih von GmbH-Geschäftsführern: (K)Ein Fall fürs AÜG ?!RA Roland Hoch, Stuttgart, BB 2016, 1658-1661Der Aufsatz beschäftigt sich, unter Berücksichtigung einer Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 1.12.2015 (1 Sa 439 b/14), mit der Frage, ob die Aufgabenübernahmen eines GmbH- Geschäftsführers bei anderen Konzerngesellschaften in den Anwendungsbereich des AÜG fallen oder auch ohne gewerberechtliche Erlaubnis zulässig sind. Der Autor widmet sich zunächst der Frage, ob ein GmbH-Geschäftsführer überhaupt als Leiharbeitnehmer i. S. d. AÜG bezeichnet werden kann. Hierzu wird hinsichtlich einer Arbeitnehmereigenschaft trotz Organstellung auf die Entscheidung des BAG vom 26.5.1999 (5 AZR 664/98) Bezug genommen. Bezüglich der aufgeworfenen Frage, ob sich eine Organtätigkeit und Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG zwingend ausschließen, stellt der Autor die in der Literatur vertretenen Ansichten dar und nimmt zu diesen Stellung. Ein zwingender gegenseitiger Ausschluss ist seiner Ansicht nach abzulehnen. Fremdgeschäftsführer ohne sozialversicherungsrechtlich relevante Beteiligung am Kapital oder umfassende Sperrminorität könnten als „Leiharbeitnehmer“ eingesetzt werden.(tr)

Arbeitskampfrecht

Arbeiten verboten! - Das neue Streikbrecherverbot für LeiharbeitnehmerProf. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/RAin Dr. Katrin Haußmann, Stuttgart, NZA 2016, 803-808Die Verfasser setzen sich mit dem geplanten Einsatzverbot für Leiharbeitnehmer in bestreikten Betrieben auseinander, das der am 1.6.2016 beschlossene Regierungsentwurf zur Änderung des AÜG vorsieht. Sie erläutern die Neuregelung und deren Folgen für den Arbeitskampf und setzen sich kritisch mit der Regelung auseinander. Nach Ansicht der Autoren verstößt das Einsatzverbot gegen Art. 9 Abs. 3 GG, weil es unangemessen die Durchsetzungsmacht der Gewerkschaften stärkt. Außerdem werde die Berufsausübungsfreiheit der Leiharbeitnehmer beschränkt, weil ihnen das bisher bestehende Wahlrecht genommen wird.(sas)

Arbeitsschutzrecht

Reformbedarf im ArbeitszeitrechtProf. Dr. Matthias Jacobs, Hamburg, NZA 2016, 733-737Anlässlich der Digitalisierung und der damit einhergehenden Veränderungen in der Arbeitswelt sieht der Autor einen Reformbedarf hinsichtlich des Arbeitszeitrechts. Durch Laptops und Smartphones seien AN orts- und arbeitsorganisationsunabhängiger und damit erheblich flexibler. Andererseits habe die Digitalisierung zur Folge, dass die AN oft auch nach Feierabend und an Sonntagen noch arbeiten oder zumindest erreichbar sind. Um die Interessen beider Seiten zu berücksichtigen und den Gesundheitsschutz der AN weiter zu gewährleisten, müsse das Arbeitszeitgesetz im Hinblick auf die Höchstarbeitszeit, die Ruhezeit und das Verbot der Sonn-und Feiertagsarbeit reformiert werden. Dabei seien jedoch die europarechtlichen Vorgaben zu beachten, was zur Folge habe, dass es keinen großen Spielraum für etwaige Reformen im deutschen Recht gebe. Eine zaghafte Flexibilisierung sei aber möglich. (sas)

Die zeitlich unbegrenzte Arbeitnehmertätigkeit in mehreren unverbundenen Unternehmen Dr. Falk Mylich, Freiburg, BB 2016, 1717-1721Der Verfasser beschäftigt sich mit der Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche, die nach § 3 und § 2 Abs. 1 HS. 2 ArbZG auch bei einer Beschäftigung bei mehreren Arbeitgebern gelten soll. Aufgrund des starken Wandels des Arbeitslebens müsse § 2 Abs. 1 HS. 2 ArbZG neu interpretiert werden. Wenn die Arbeitgeber nicht miteinander verbunden sind, könne die Vorschrift nicht zu Lasten des AN gelten. Sie sei lediglich zu seinen Gunsten anzuwenden, wenn die Überschreitung der Höchstarbeitszeit nicht freiwillig geschieht. Begründet wird dies damit, dass die genannten Vorschriften anderenfalls gegen Art. 12 GG und Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen würden. Es sei dem Staat nicht erlaubt, die Arbeitnehmer zu einem bestimmten Schutz zu zwingen. Dagegen sei die Arbeitszeitbegrenzung wohl anwendbar, sobald der AN bei einem AG oder bei mehreren AG, die einem Konzern zugehörig sind, beschäftig ist. (sas)

Arbeitsvertragsrecht

Angemessenheitskontrolle von Beendigungsabreden in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen?RA Dr. Michael Meyer, Neu-Isenburg, BB 2016, 1589-1594Unter Bezugnahme auf die jeweils aktuelle Rechtsprechung des 2. und 6. Senats des BAG im Zusammenhang mit Klageverzichtsklauseln, widmet sich der Autor der Frage, ob und wann Beendigungsabreden in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB unterliegen. Der 2. Senat lasse in seinen Urteilen vom 25.9.2015 (2 AZR 788/13) und vom 24.9.2015 (2 AZR 347/14) offen, ob Klageverzichtsklauseln eine Haupt- oder Nebenabrede darstellen. Der Autor kritisiert hierbei die unklaren Entscheidungsgründe des Gerichts. Es könne keinen Unterschied machen, ob der Klageverzicht isoliert oder aber im Gewand einer Abwicklungsvereinbarung daherkomme. Die Abwicklungsvereinbarung sei letztlich nichts anderes als ein Klageverzicht, mit dem der Arbeitnehmer um seine Klagefrist aus § 4 KSchG gebracht werden solle. Anschließend widmet sich der Autor der Frage, ob unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung auch Aufhebungsabreden an § 307 Abs. 1 BGB zu messen sind. Nach der Rechtsprechung des 6. Senats und der herrschenden Ansicht sei hier zwischen kontrollfähigen Nebenabreden und nicht zu kontrollierenden Hauptabreden zu unterscheiden. Bei Zugrundelegung der nicht zwischen Haupt- und Nebenabreden unterscheidenden Rechtsprechung des 2. Senats und dessen Definition einer Klageverzichtsvereinbarung in seiner Entscheidung vom 19.4.2007 (2 AZR 208/06), sei hingegen die Frage nach einer Abweichung der Vertragsbestimmung vom Gesetz entscheidend. Dann liege es nahe, sofern der Arbeitgeber zuvor als Alternative eine Kündigung in Aussicht gestellt hat, auch Aufhebungsabreden an § 307 Abs. 1 BGB zu messen.(tr)

Die Leistungsbeurteilung im ArbeitszeugnisDr. Hans Jörg Gäntgen, Köln, RdA 2016, 147-149Der Verfasser beschäftigt sich mit dem Anspruch des AN auf ein schriftliches Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er erläutert die Grundlagen der Leistungsbeurteilung und der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitszeugnis. Bei der Leistungsbewertung komme es insbesondere darauf an, auf welche Leistungen oder Eigenschaften die jeweilige Branche oder Berufsgruppe Wert lege. Ferner habe sich in der Praxis ein Beurteilungssystem mit einer sechsstufigen Zufriedenheitsskala durchgesetzt. Dessen Verwendung sei zwar nicht zwingend, dem AG sei aber zu raten dieses System zu verwenden, um unnötige Auseinandersetzungen mit dem AN zu vermeiden. Darüber hinaus sei in der Praxis die Verwendung einer Schlussformel gebräuchlich. Nach der Rechtsprechung des BAG sei diese aber nicht verpflichtend. (sas)

Die Entstehung des Lohnanspruchs des Arbeitnehmers (§ 611 Abs. 1 BGB)Prof. Dr. Burkhard Boemke/Jan-David Jäger, Leipzig, RdA 2016, 141-146Die Autoren beschäftigen sich mit der Herleitung des Lohnanspruches des AN. Nach den allgemeinen Grundsätzen entstehen die Ansprüche aus Schuldverhältnissen grundsätzlich mit Vertragsschluss. Zu welchem Zeitpunkt jedoch der Lohnanspruch entsteht und welche Voraussetzungen daran zu stellen sind, wird unterschiedlich beurteilt. Einige Senate des BAG, u.a. der fünfte Senat, der BGH und Teile der Literatur sind der Auffassung, dass nur wirklich geleistete Arbeit zu vergüten sei und somit der Vergütungsanspruch erst mit der Erbringung der Dienstleistung entstehe. Demnach müsse die Vergütung erst nach der Leistung entrichtet werden. Begründet wird dies damit, dass zum einen der Vertrag durch eine Kündigung beendet werden könne und zum anderen der AN die Möglichkeit habe, die Arbeitsleistung zu verweigern. Der sechste und der neunte Senat des BAG und Instanzgerichte seien dagegen der Meinung, dass allein durch die Parteivereinbarung der Lohnanspruch entstehe. Nach dieser Ansicht sei ein Antrag auf künftige Leistung nach § 259 ZPO zulässig. Die Erbringung der Arbeitsleistung sei kein Rechtsgrund und auch keine Tatbestandsvoraussetzung für den Lohnanspruch des AN. Letzteres trifft zwar auf Zustimmung der Autoren. Nach ihrer Ansicht genügt jedoch für die Entstehung des Lohnanspruchs nicht schon allein der Abschluss des Arbeitsvertrags. Vielmehr sei es darüber hinaus erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis in der maßgeblichen Lohnzahlungsperiode noch besteht.(sas)

Kryptowährungen im Arbeitsrecht - Wieviel Bitcoin darf es sein?RA Dr. David Plitt, LL.M./RAin Rebecca Fischer, Hamburg, NZA 2016, 799-803Aus aktuellem Anlass beschäftigten sich die Verfasser mit der Vergütung in Bitcoin (BTC), die eine digitale Währung darstellen. Vorteile dieser Entlohnung seien zum einen, dass ausländische Unternehmen das Arbeitsentgelt ihrer in Deutschland Beschäftigten ohne Banken und Gebühren auszahlen könnten. Zum anderen könnten Mitarbeiter von Kurssteigerungen des Bitcoin profitieren. Kritisiert werde aber, dass Bitcoin illegalen Geschäften dienen und die Kursschwankungen erhebliche Risiken mit sich bringen. Insgesamt sei festzustellen, dass eine Vergütung mit Bitcoin arbeitsrechtlich möglich sei. Von dem Gehalt dürften aber höchstens 25- 30 % in Bitcoins ausgezahlt werden. (sas)

Social Media im Arbeitsverhältnis - Der schmale Grat zwischen Meinungsfreiheit und PflichtverletzungRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA 2016, 785-791Der Autor befasst sich mit der zunehmenden Nutzung von Social Media und den damit verbundenen Problemen im Arbeitsrecht. Durch Facebook, XING oder andere Netzwerke verbreiten sich heutzutage Äußerungen, Fotos oder Meinungen innerhalb kürzester Zeit in einem sehr weiten Umfang. Im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis können dabei auf der einen Seite Pflichtverletzungen entstehen. Auf der anderen Seite besteht aber das Recht der Meinungsfreiheit. Inwieweit jedoch die Meinungsfreiheit eingreift und in welchem Umfang der AG unter Berücksichtigung des Datenschutzes Ermittlungsmaßnahmen ergreifen darf, sei schwierig abzugrenzen. Aus diesem Grund sei dem AG zu raten, den AN eindeutige Regelungen im Umgang mit Social Media zu vermitteln, damit die betrieblichen Interessen nicht beeinträchtigt werden und der AG die Möglichkeit hat, gegen Verstöße vorzugehen. Rechtliche Möglichkeiten des AG seien Unterlassungs-und Beseitigungsansprüche, Schadensersatzansprüche sowie in gravierenden Fällen Strafanzeigen oder die Kündigung. (sas)

Sicherung der Arbeitgeberrechte an Social Media-Kontakten RA Dr. Till Hoffmann-Remy/RA Dr. Ulrich Tödtmann, Frankfurt a.M./Bonn/Mannheim, NZA 2016, 792-799Anlässlich der steigenden Verbreitung von Social Media erläutern die Verfasser, wie diesbezügliche Probleme für Arbeitgeber anhand von Vertragsgestaltungen begrenzt werden können. Dies sei notwendig, da die momentane Gesetzeslage für diese Entwicklung keine Lösungen bereithält. Häufig stelle sich die Frage, wem die Social Media Datensätze gehören. Dieses Problem trete in der Praxis sehr oft bei gemischt privater und dienstlicher Nutzung sozialer Netzwerke auf. Anhand von drei typischen Problemfällen zeigen die Verfasser die Interessen des Arbeitgebers auf, die dieser hinsichtlich der Daten hat. Bei den oben genannten gemischten Nutzungen müsse der AG beim Herausgabeanspruch der Daten beweisen, dass die Nutzung überwiegend geschäftlich war. Aus diesem Grund sei es für den AG sinnvoll vertragliche Regelungen einzuführen, damit Konflikte vermieden werden und dem AG die vom AN im Wege der Geschäftstätigkeit erworbenen Daten zur Verfügung stehen. Es dürfe allerdings nicht alles im Einzelfall geregelt werden, da andernfalls der AN von zu vielen Ge- und Verboten abgeschreckt werde. Weiter sind die Verfasser der Meinung, dass der Gesetzgeber tätig werden sollte, um Verunsicherungen aus dem Weg zu räumen. (sas)

Betriebliche Altersversorgung

Zum Schutz vor Diskriminierungen in der betrieblichen Altersversorgung durch das Allgemeine GleichbehandlungsgesetzRiBAG Dr. Martina Ahrendt, Erfurt, RdA 2016, 129-141Die Verfasserin zieht zehn Jahre nach dem Inkrafttreten des AGG eine Zwischenbilanz hinsichtlich der Auswirkungen auf die betriebliche Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung. Dabei geht sie zum einen auf Probleme im Hinblick auf das Diskriminierungsmerkmal Alter ein, die unter anderem bei der Festlegung von Altersgrenzen und Mindestbetriebszugehörigkeiten, bei der Berechnung der betrieblichen Versorgungsleistungen sowie bei Spätehen- und Altersabstandsklauseln auftreten. Zum anderen geht sie auf Probleme ein, die sich aufgrund der übrigen Diskriminierungsmerkmale, insbesondere aufgrund der Merkmale Geschlecht, sexuelle Identität und Behinderung, ergeben. Die Autorin kommt zu dem Ergebnis, dass es durch das AGG nicht zu grundlegenden Umwälzungen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung gekommen ist. Trotz der zahlreichen Entscheidungen, die das BAG bereits zur Vereinbarkeit von typischen Versorgungsregelungen mit den Diskriminierungsverboten des AGG getroffen habe, seien allerdings noch viele Fragen ungeklärt.(tk)

15 Jahre später: VBL-Startgutschriften noch immer unwirksamRA Franz-Alois Fischer, München, NZA 2016, 808-811Der Autor beleuchtet zwei kürzlich ergangene Urteile des BGH (v. 9.3.2016 - IV ZR 9/15; IV ZR 168/15) in Bezug auf Regelungen der VBL-Satzung. In den Urteilen wurde erneut festgestellt, dass die Regelungen zu den Startgutschriften rentenferner Versicherter unwirksam sind. Nach Ansicht des Autors muss die VBL nun zügig eine erneute Reform des Berechnungsmodells der Startgutschriften anstreben. Diese werde allerdings dadurch erschwert, dass der BGH keine konkreten Vorgaben zu einer wirksamen Neuregelung macht. (sas)

Zur Anpassung von Pensionskassen- und sonstigen Versorgungszusagen an das NiedrigzinsniveauProf. Dr. Reinhold Höfer, Luzern, DB 2016, 1571-1575Der Autor widmet sich den Auswirkungen des Niedrigzinsniveaus auf die Versorgungsleistungen der Pensionskassen. Nach einem einleitenden Problemaufriss, werden zunächst Handlungsspielräume der Pensionskasse thematisiert. Schwerpunktmäßig geht es in dem Beitrag dann um die Einstandspflichten und Handlungsmöglichkeiten der Arbeitgeber bei Leistungsreduzierungen. Diesbezüglich werde insbesondere der Erfüllungsanspruch der Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG relevant. Auch wenn sich im Einzelfall etwaige Reaktionsmöglichkeiten (z.B. aus § 313 BGB) ergeben können, stelle dieser eine besondere Hürde für den Arbeitgeber dar. (fd) Betriebsübergang

Normative Fortgeltung einer Gesamtbetriebsvereinbarung bei BetriebsübergangRA Prof. Dr. Cord Meyer, Berlin, NZA 2016, 749-751Der Aufsatz thematisiert die normative Fortgeltung einer Gesamtbetriebsvereinbarung bei Betriebsübergang unter Bezugnahme eines Urteils des 1. Senats des BAG vom 5.5.2015 (1 AZR 763/13). In diesem setzeder Senat seine Tendenz fort, nach Möglichkeit, bei einem Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 S.1 BGB die normative Fortgeltung einer (Gesamt-)Betriebsvereinbarung zu bejahen. Der Autor greift Aspekte auf, die für dieses Ergebnis sprechen. So bliebe z.B. den übergehenden Arbeitnehmern der Schutz einer Interessenvertretung kraft Identität von Betrieben erhalten. Sodann widmet sich der Autor dem Betriebsübergang auf eine Vorratsgesellschaft sowie dem Betriebsübergang auf eine bestehende Gesellschaft. Letztlich werden offene Fälle einer Eingliederung nach Betriebsübergang in Bezug genommen und in diesem Zusammenhang ein Gleichlauf der Betriebsbegriffe in Frage gestellt. Abschließend stellt der Autor die Vermutung auf, dass der 1.Senat auch in den bislang noch nicht von ihm entschiedenen Fällen einer Eingliederung nach Betriebsübergang mit leicht überwiegender Wahrscheinlichkeit eine kollektive Fortgeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen annehmen werde.(tr)

Betriebsverfassungsrecht und Unternehmensmitbestimmung

Unternehmerische Mitbestimmung durch Gemeinschaftsbetrieb?RAe Dr. Andrea Bonanni/Dr. Daniel Otte, LL.M. (Boston University), Köln, BB 2016, 1653-1657Die Autoren zeigen, unter welchen Voraussetzungen eine wechselseitige Zurechnung von AN eines Gemeinschaftsbetriebes für beteiligte Unternehmen in Frage kommt. Hierbei plädierensie dafür, die unternehmerische Mitbestimmung von dem Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes unberührt zu lassen. Die Autoren zeigen sodann Voraussetzungen eines Gemeinschaftsbetriebes auf und widmen sich ausführlich dem Umstand des Bestehens eines gemeinsamen Betriebs als Zurechnungskriterium nach dem Mitbestimmungsrecht. In einem abschließendem Fazit wird festgestellt, dass das Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebes für die Ermittlung der Schwellenwerte nach den Mitbestimmungsgesetzen keine Bedeutung hat. Ferner wird konstatiert, dass, sofern eine an einem Gemeinschaftsbetrieb beteiligte Gesellschaft über einen mitbestimmten Aufsichtsrat verfüge, sämtliche im Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten AN bei den Wahlen zu diesem Aufsichtsrat wahlberechtigt sind.(tr)

Mitbestimmung des BR bei Betriebsänderungen durch vereinbarte Kapitalbeteiligung der AN - Ein Beitrag zur ReformdebatteNikita Karavaev, Freiburg/Br., AuR 2016, 282-285Die Durchsetzungschancen der AN, in kollektiven Verhandlungen unternehmerische Entscheidungen wie Outsourcing oder Standortverlagerungen zu verhindern, sind gering. Betriebsänderungen wie Personalabbau versteht die Rechtsprechung als „wirtschaftliche Angelegenheiten“, über die grundsätzlich der Unternehmer alleine entscheidet. Der Autor schlägt als Lösungswegeine Kapitalbeteiligung der AN nicht nur im Sinne eines Instrumentes der Vermögensbildung, sondern auch als Instrument der Mitbestimmung vor und macht einen eigenen gesetzlichen Reformvorschlag zu Interessenausgleich und Sozialplan bei Betriebsänderung nach den §§ 111, 112 BetrVG. Wesentlicher Bestandteil dieses Vorschlages ist die Erweiterung der Spruchkompetenz der Einigungsstellen, die zur Vermeidung von Nachteilen für AN bis zum Ausschluss von Kündigungen reicht.(tr)

Europarecht und das Recht anderer Mitgliedstaaten

Arbeitszeitregulierung in den Niederlanden: eine Bestandsaufnahme der Entwicklung seit 1996Senior Forscher am Hugo Sinzheimer Institut der Universität von Amsterdam Dr. Robert Knegt, Amsterdam, AuR 2016, 273-277Der Aufsatz beschäftigt sich mit den Entwicklungen der Arbeitszeitregulierung in den Niederlanden seit dem Jahre 1996. Er setzt sich mit den Arbeitszeitgesetzen der Jahre 1996 und 2007 und den gesetzlichen Regelungen über besondere Urlaubsformen auseinander und stellt die aktuellen politischen Diskussionen in den Niederlanden dar, die u.a. um die gesundheitlichen Auswirkungen der Arbeitszeitregulierung und die kollektiven Mitbestimmungsmöglichkeiten geführt werden.(tr)

Kündigung/Kündigungsschutz

Die Rechtsprechung zur Entbehrlichkeit der Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung - Überlegungen zur DogmatikPräsident des LAG Berlin-Brandenburg a.D. Dr. Gerhard Binkert, Berlin-Brandenburg, NZA 2016, 721-727Der Autor befasst sich mit den dogmatischen Grundlagen der Abmahnung und arbeitet ausgehend von diesen Grundlagen und unter Berücksichtigung der Rechtsprechung heraus, wann eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung entbehrlich ist. Eine Abmahnung könne zunächst in dem Fall entbehrlich sein, wenn eine Verhaltensänderung durch den AN ausgeschlossen ist. Im Übrigen komme es auf eine negative Zukunftsprognose im konkreten Einzelfall an, wobei insbesondere das „Nach-Tat-Verhalten“ eine gewichtige Rolle spiele. Bei einer schwerwiegenden Pflichtverletzung mit gravierenden Auswirkungen auf das Vertrauensverhältnis könne eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn dem AG das Risiko künftiger Vertragsverstöße nicht zuzumuten sei und die Störung des Vertrauensverhältnisses in die Zukunft fortwirke oder das Vertrauensverhältnis nicht wieder hergestellt werden könne.(sas)

Neuere Rechtsprechung des EuGH zur MassenentlassungsrichtlinieProf. Dr. Christoph Weber, Würzburg, NZA 2016, 727-732In Anlehnung an fünf Urteile des EuGH aus dem Jahr 2015 beschäftigt sich der Verfasser mit dem sachlichen Anwendungsbereich der Massenentlassungsrichtlinie. Er erläutert die Rechtsprechungsentwicklung zu den grundlegenden Begriffen der Richtlinie wie Betrieb, Entlassung und Arbeitnehmer. Durch die Urteile aus dem Jahr 2015 seien viele Unsicherheiten und Unklarheiten hinsichtlich der Begriffe des sachlichen Anwendungsbereiches behoben worden, sodass sich das Massenentlassungsrecht im letzten Jahr stark entwickelt habe. Für das deutsche Arbeitsrecht solle der Gesetzgeber im Hinblick auf die Rechtsprechung des EuGH zum Betriebs- und Arbeitnehmerbegriff den § 17 KSchG neu fassen. (sas)

Die außerordentliche Kündigung im Spiegel der RechtsprechungRA Dr. Michael Schulte Westenberg, Dresden, NZA-RR 2016, 337-344Der Autor stellt die wichtigsten Entscheidungen, insbesondere des BAG, zum Themenbereich der außerordentlichen Kündigung seit Ende 2013 dar. Zunächst widmet er sich der verhaltensbedingten (außerordentlichen) Kündigung. Er geht hierzu auf Straftaten des AN unter Berücksichtigung hierzu ergangener Urteile ein. So sei z.B. die Bezeichnung eines Vorgesetzten als „Kollegenschwein“, nach Auffassung des LAG Köln, nicht ausreichend für eine außerordentliche Kündigung. Sodann werden unter anderem Krankheit und Arbeitsunfähigkeit als mögliche Kündigungsgründe behandelt. Anschließend widmet sich der Autor der betriebsbedingten Kündigung. Die außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen sei gegenüber einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer nach Auffassung des BAG grundsätzlich unzulässig Ferner wird auf aktuelle Urteile zu außerordentlichen Kündigungen mit besonderem Bezug zum Sonderkündigungsschutz, Tarifrecht, Kirchenrecht und Verfahrensrecht eingegangen. Weiterhin wird auch die Kündigung Auszubildender unter Berücksichtigung eines Urteils des BAG vom 12.2.2015 (6 AZR 845/1) thematisiert. (tr)

Unternehmensweite Weiterbeschäftigungspflicht und betriebsbezogene Sozialauswahl RA Dr. Herbert Hertzfeld, Köln, DB 2016, 1575-1579Der Autor beschäftigt sich mit Fragen, die sich in der Praxis im Falle betriebsbedingter Kündigungen ergeben können. Mit Hilfe von Fallbeispielen werden Probleme bei der Weiterbeschäftigungspflicht, der Ausübung des Direktionsrechts und der Anwendung von betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen dargestellt. Durch kritische Hinzuziehung von Rechtsprechung und Literatur vertieft der Autor kündigungsrechtliche Grundsätze wie die Betriebsbezogenheit der Sozialauswahl. Letztlich stellt er unter anderem fest, dass Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) nicht dazu geeignet seien, diese Grundsätze zu ändern. Lediglich bei einem Interessenausgleich mit Namensliste bestünden größere Gestaltungsspielräume, allerdings werde auch hier keine grenzenlose „Flucht ins Kollektivrecht“ ermöglicht. (fd)

Fallstricke beim Umgang mit erkrankten ArbeitnehmernRAe Mattis Aszmons/Merle Lackschewitz, Hamburg, NJW 2016, 2070-2076Die Autoren verschaffen einen Überblick über die Risiken und Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Erkrankung des Arbeitnehmers. Umfassend werden die verschiedenen relevanten Stadien des Arbeitsverhältnisses - von Vertragsanbahnung, über das BEM, bis hin zur Kündigung - durchleuchtet. Aufgrund der bestehenden Fürsorgepflicht des Arbeitgebers seien vielfältige Aspekte zu beachten. Um im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Kündigung nicht an einer Unverhältnismäßigkeit scheitern zu lassen, empfehle sich (insbesondere beim BEM) eine umfassende Dokumentation. (fd)

Prozessuales

Präjudizialität rechtskräftiger Entscheidungen im arbeitsrechtlichen BeschlussverfahrenRiBAG Dr. Jürgen Treber, Erfurt/Mainz, NZA 2016, 744-748Der Autor befasst sich mit der Frage, ob eine rechtskräftige Entscheidung der Arbeitsgerichte im Beschlussverfahren für einen nachfolgenden Individualrechtsstreit zwischen AN und AG Bindungswirkung hat. Er stellt zunächst die Rechtsprechung des BAG dar. Danach ergeben sich Bindungswirkungen beispielsweise aus einem Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG für den nachfolgendenden Kündigungsschutzprozess, aus der Feststellung über das Nichtvorliegen einer Betriebsänderung in einem Mitbestimmungsverfahren nach §§ 111, 112 BetrVG für einen nachfolgenden Streit über einen Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG sowie zulasten des AG aus einem Beschlussverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG für einen nachfolgenden Individualrechtsstreit über eine Eingruppierung. Der Autor setzt sich mit den Grundlagen der präjudiziellen Bindungswirkung auseinander und geht insbesondere auf eine Erstreckung der Bindungswirkung auf verfahrensunbeteiligte Dritte ein.(sas)

Wiederaufnahme des Verfahrens und Wiedereinstellungsanspruch nach Verstoß gegen die EMRK?Prof. Dr. Clemens Höpfner/Nadja Richter, Konstanz, RdA 2016, 149-161Die Verfasser widmen sich den verfahrensrechtlichen Dimensionen von Kollisionen zwischen deutschem Recht und der EMRK. Anhand der Rechtssache „Schüth“ (BAG v. 20.10.2015 - 9 AZR 743/14) zeigen die Verfasser das prozessuale Zusammenspiel von EGMR und deutscher Arbeitsgerichtsbarkeit exemplarisch auf. In diesem Verfahren hatte sich der Kläger vor den nationalen Gerichten bis in letzte Instanz erfolglos gegen eine Kündigung zur Wehr gesetzt. Die Individualbeschwerde beim EGMR gegen die Bundesrepublik Deutschland hatte jedoch Erfolg. Daraufhin hat der Kläger Restitutionsklage nach § 580 Nr. 8 ZPO erhoben. Diese blieb jedoch ohne Erfolg, weil § 580 Nr. 8 ZPO nach § 35 EGZPO auf vor dem 31.12.2006 rechtskräftig abgeschlossene Verfahren keine Anwendung findet. Die Autoren setzen sich ausführlich mit den Voraussetzungen des § 580 Nr. 8 ZPO auseinander und gehen der Frage nach, ob die Norm ggf. im Wege der konventionsfreundlichen Auslegung auch auf Altfälle, die vor dem 31.12.2006 rechtskräftig abgeschlossen worden sind, zur Anwendung gebracht werden kann. Diese Frage wird im Ergebnis verneint. Des Weiteren gehen die Autoren auf die Frage ein, ob sich der Kläger wegen der festgestellten Konventionsverletzung auf einen materiell-rechtlichen Wiedereinstellungsanspruch berufen kann. Auch diese Frage wird im Ergebnis verneint.(sas)

Sozialrecht

Arbeitszeitsouveränität - sozialrechtliche AspekteVizepräsident des BSG Prof. Dr. Rainer Schlegel, Kassel, AuR 2016, 268-273Der Autor befasst sich mit der Arbeitszeitsouveränität, d.h. der rechtlichen und tatsächlichen Möglichkeit des AN, die eigene Arbeitszeit selbst bestimmen zu können. Dies geschieht unter Berücksichtigung damit verbundener wesentlicher sozialrechtlicher Aspekte. Er befasst sich hierbei mit der Freistellung von der Arbeit sowie einer Arbeitszeitverringerung wegen der Pflege Angehöriger, der Betreuung eines kranken Kindes oder einem aus § 15 BEEG herzuleitenden Anspruch auf Elternzeit. Sodann widmet er sich dem Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand und der u.U. vorzeitigen Inanspruchnahme von z.B. Renten oder Altersteilzeitmodellen sowie der damit einhergehenden Frage, ob dem AN auch dann noch ein ausreichendes Einkommen verbleibt, wenn dieser seine tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit bzw. seine Lebensarbeitszeit reduziert. Hierzu wird die soziale Sicherung nach § 7 Abs. 1a SGB IV in Freistellungsphasen unter Berücksichtigung eines Wertguthabens in Bezug genommen. Ferner werden Arbeitszeitaspekte bei der Versicherungs- und Beitragspflicht thematisiert. Der Autor konstatiert, dass sich sowohl Rechtsprechung als auch Gesetzgebung schwer tun, in Fragen der Versicherungspflicht neue Formen der Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung adäquat und v.a. rechtssicher zu erfassen, weil Ausgangspunkt hierbei weiterhin der vollzeitbeschäftige AN sei.(tr)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Bemerkungen zur Koalitionsfreiheit der Handwerksinnungen RA Harald Schliemann, Hannover, NZA 2016, 738-744Der Autor befasst sich mit dem Problem, ob es in der gleichen Handwerksinnung gleichzeitig eine Mitgliedschaft mit Tarifbindung (T-Mitgliedschaft) und eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft) geben darf. Zur Beurteilung dieser Frage wird sowohl die Handwerksordnung als auch die Koalitionsfreiheit herangezogen. Der Verfasser kommt zu dem Ergebnis, dass eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung in einer Innung möglich sei. Begründet wird dies damit, dass der Gesetzgeber den Innungen eine einfachgesetzliche Tariffähigkeit verliehen hat und diese somit auch Grundrechtsschutz genießen.(sas)

D. Entscheidungsbesprechungen

„Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers gegen den Betriebsrat“

Dr. Julia Pfrogner, München, RdA 2016,162-166

(BAG, Urteil vom 17.3.2015 - ABR 95/08; BAG, Urteil vom 15.10.2013 - 1 ABR 31/12)

(sas)

„Zur Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen sowie zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM)“

RA Bettina Schmidt, Bonn, RdA 2016, 167-171

(BAG, Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 755/13)

(sas)

„Unwirksamkeit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den nicht eingetragenen GmbH-Geschäftsführer aufgrund negativer Publizitätswirkung des Handelsregisters“

RA Benny Feußner, Berlin, RdA 2016, 171-172

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27.8.2015 - 5 Sa 860/10)

(sas)

„Versorgungsausgleich: Teilung einer laufenden Rentenleistung“

Vanessa Angel, BB 2016, 1728

(BGH, Beschluss vom 17.2.2016 - XII ZB 447/13)

(sas)

„Keine persönliche Haftung organschaftlicher Vertreter wegen unterlassener Insolvenzsicherung bei Altersteilzeit“

RAin Dr. Simone Evke de Groot, Heidelberg, DB 2016, 1503

(BAG, Urteil vom 23.2.2016 - 9 AZR 293/15)

(tr)

„Jährliche Sonderzahlungen können zur Erfüllung des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn auf den Monatslohn umgelegt werden“

RAe Dr. Alexander Bissels/Kira Falter, Köln, DB 2016, 1504-1505

(BAG, Urteil vom 25.5.2016 - 5 AZR 135/16)

(tr)

„Befristetes Arbeitsverhältnis bei Betriebsratstätigkeit“

RAe Dr. Marcel Grobys/Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, München/Berlin, NJW Spezial, 402

(BAG, Urteil vom 20.1.2016 - 7 AZR 340/14)

(tr)

„Anspruchsverzicht im Folgearbeitsvertrag“

RAe Dr. Marcel Grobys/Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, München/Berlin, NJW Spezial, 402-403

(BAG, Urteil vom 27.1.2016 - 5 AZR 277/14)

(tr)

„Anrechnung von Zwischenverdienst bei Annahmeverzug“

RAe Dr. Marcel Grobys/Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, München/Berlin, NJW Spezial, 403

(BAG, Urteil vom 24.2.2016 - 5 AZR 425/15)

(tr)

„Beschäftigungsverhältnis bei Rahmenvertrag“

RAe Dr. Marcel Grobys/Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, München/Berlin, NJW Spezial, 404

(BSG, Urteil vom 18.11.2015 - B 12 KR 16/13 R)

(tr)

„Krankengeld bei einem Arbeitsunfall im Rahmen einer nebenberuflichen Tätigkeit“

Prof. Dr. Oliver Ricken, Bielefeld, NZA 2016, 752

(BSG, Urteil vom 25.11.2015 - B 3 KR 3/15)

(tr)

„Sperrzeit bei Wechsel in ein befristetes Beschäftigungsverhältnis?“

Prof. Dr. Oliver Ricken, Bielefeld, NZA 2016, 752

(SG Speyer, Urteil vom 17.2.2016 - S 1 AL 63/15)

(tr)

„Neue fiktive Monatsfrist für den Widerspruch bei falscher Unterrichtung vor dem zweiten Betriebsübergang“

RA Rudolf Hahn, Erfurt, DB 2016, 1579-1580

(BAG, Urteil vom 19.11.2015 - 8 AZR 773/14)

(fd)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 156

Juli 2016

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